90%的HR覺得成本很重要，但只有1%的人掌握這些

　　最近，財(cái)務(wù)自由這個(gè)詞很受歡迎。

　　也有很多文章都再說財(cái)務(wù)自由，小一只想借這個(gè)話題聊一聊我們今天關(guān)于人力資源成本的問題，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源上的“財(cái)務(wù)自由”。作為管理者，我們必須吃透成本理念。

　　一個(gè)有成本理念的管理者必定會有意識的去降低或控制成本，同時(shí)改回去關(guān)注公司財(cái)務(wù)指標(biāo)，直接或間接為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

　　但是對于那些沒有成本理念的管理者，小一也只有呵呵呵呵了……

　　在日常人資管理工作中，有哪些容易被無視的手段，但是卻能非常有效降低人力資源成本呢?

　　1.咔嚓“人際成本”

　　可能很多HR對人際成本這個(gè)概念都非常模糊，即使知道也并沒有想象中那么透徹明白。那就更別說去關(guān)注節(jié)省人際成本這件事了。

　　小一用一個(gè)故事來說明，可能大家都懂了：員工多次反映公司網(wǎng)絡(luò)慢，老板獲悉后指示行政部門負(fù)責(zé)。一個(gè)月后老板再次接到員工投訴，于是召集行政、采購、HR、技術(shù)等部門管理人員開會，大家講了很多原因，相互推諉責(zé)任。最后，老板拿起電話聯(lián)系更換新的網(wǎng)絡(luò)，三分鐘解決了問題。人與人之間的成本已經(jīng)成為企業(yè)最大的成本!

　　從根源上找問題，少點(diǎn)扯皮少點(diǎn)推卸責(zé)任，管理的成本就會降低很多。

　　不過目前來說，這是很多公司在發(fā)展過程中都會遇到的問題。當(dāng)有問題發(fā)生的時(shí)候，為了自身利益，大多數(shù)都會采取明哲保身的方式，然后根據(jù)自己部門的職責(zé)來劃清界限。坦白說，出現(xiàn)這種問題的一個(gè)原因就是公司管理流程及職責(zé)問題，另一個(gè)原因也要從老板身上找尋。一個(gè)公司經(jīng)常出現(xiàn)這樣的問題，說明這個(gè)公司在管理上出現(xiàn)很大漏洞，大家都想躲著這件事。就像一個(gè)孩子因?yàn)榕紶枎状巫鲥e(cuò)事，父母并沒有弄明白孩子為什么出錯(cuò)就直接進(jìn)行懲罰，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是孩子下次犯錯(cuò)一定會逃避責(zé)任。

　　重復(fù)利用的簡歷也能創(chuàng)造新價(jià)值

　　我們知道下載一個(gè)簡歷并不是免費(fèi)的，也是需要成本投入的。但很多HR都有一個(gè)壞毛病，就是習(xí)慣把不合適的候選人簡歷丟在一旁，打入冷宮后就不再理睬。但其實(shí)仔細(xì)想想，不合適的候選人可能還有其他更大的用處，比如：

　　A. 如果這個(gè)崗位對應(yīng)的簡歷不合適，但是可以匹配其他所需崗位是否合適;善于從簡歷中挖掘候選人的重點(diǎn)信息，可能有的候選人并不清楚自己想做哪方面的工作，所以在寫簡歷的時(shí)候方向并不那么明確。所以HR在整理這些被遺棄的簡歷重點(diǎn)關(guān)注候選人的工作經(jīng)歷及專業(yè)特長;

　　B. 可以把每一個(gè)暫時(shí)不合適的候選人存儲起來進(jìn)入公司的儲備人才池;對于成長型的公司，公司的未來發(fā)展及架構(gòu)調(diào)整可能時(shí)刻都在變化，提前儲備這些人才可以用于公司突然新開項(xiàng)目所需人才。

　　C. 如果不合適的簡歷還足夠多，還可以把簡歷關(guān)鍵信息提取歸類，從而通過大數(shù)據(jù)方式研究和挖掘相關(guān)信息。

　　D. 當(dāng)然我們也不要輕易放棄那些拒絕面試邀請的人，更不要刪掉跳槽頻繁的簡歷，因?yàn)榭傆幸恍┤瞬挪皇怯靡恍┛潭瓤梢院饬俊?/p>

　　3.投入精力去抱核心人才大腿

　　做HR或者獵頭都知道招聘一名核心人才有多不容易，耗費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)歷以及成本都會成為自己曾經(jīng)沒有好好抱核心人才大腿的打臉行為。我們來算一下，一名核心人才的流失就意味著：

　　至少平均2個(gè)月的招聘期、平均3個(gè)月的崗位適應(yīng)期，平均6個(gè)月的團(tuán)隊(duì)融入期，平均12個(gè)月貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)換期......

　　同時(shí)，還有相當(dāng)于N個(gè)月工資的招聘費(fèi)用和時(shí)間成本，還有超過40%的失敗率。

　　這樣看起來，如果想要降低人力資源成本，就先花大力氣穩(wěn)住那些想走的核心人才，這才是性價(jià)比最高的選擇。

　　核心人才有多重要，才主就不多說了，小伙伴們一定更清楚。

　　4.培訓(xùn)可以靠置換

　　員工入職及后續(xù)能力提升都需要用到培訓(xùn)，但是對于企業(yè)來說外部專家請不起，內(nèi)部講師要不能力不行要不就已經(jīng)聽膩了，天天給大伙兒吃草，還怎么成為肉食性動物?

　　小一建議可以資源置換：

　　A. 和兄弟公司置換，派自己公司的優(yōu)秀內(nèi)部講師去兄弟公司做培訓(xùn)，兄弟公司的優(yōu)秀內(nèi)部講師來我們這里做培訓(xùn)，增進(jìn)了友誼還不用出資!B. 和市場與公關(guān)搞好關(guān)系，因?yàn)樗麄兘?jīng)常會和其他公司置換一些資源。必要時(shí)請他們把公司相對低成本的產(chǎn)品或服務(wù)，去置換一些高含金量課程，不花錢輕松搞定!C. 轉(zhuǎn)訓(xùn)，重要的事情說三遍，出去學(xué)習(xí)的小伙伴學(xué)習(xí)好的東西內(nèi)部消化內(nèi)部轉(zhuǎn)換。

　　5.不打無準(zhǔn)備的仗

　　發(fā)現(xiàn)HR都有一個(gè)通病就是：行動力超強(qiáng)背后總有一個(gè)準(zhǔn)備不足的背影。

　　不論是工作和生活，一件事情一旦開始了，就意味著要去落實(shí)，而相對應(yīng)的成本也就產(chǎn)生了。這就意味著要打有準(zhǔn)備的仗。

　　舉個(gè)栗子，我們招聘工作的成本有：

　　直接成本：互聯(lián)網(wǎng)廣告投放費(fèi)用，招聘會或獵頭費(fèi)用，簡歷下載費(fèi)用，篩選簡歷的時(shí)間、面試時(shí)間，入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等員工培訓(xùn);間接成本：損失生產(chǎn)力的成本、解聘員工做出錯(cuò)誤決定的成本、職能失去可信度、下屬的士氣和生產(chǎn)力低落、所解聘的員工可能會引起的訴訟。

　　如果這樣下去卻招聘到一個(gè)錯(cuò)誤的人，那還不如好好做好招聘前的準(zhǔn)備，招到一個(gè)合適的人更為關(guān)鍵!END

　　來源：有才，第一資源