最近,財(cái)務(wù)自由這個(gè)詞很受歡迎。
也有很多文章都再說財(cái)務(wù)自由,小一只想借這個(gè)話題聊一聊我們今天關(guān)于人力資源成本的問題,如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源上的“財(cái)務(wù)自由”。作為管理者,我們必須吃透成本理念。
一個(gè)有成本理念的管理者必定會(huì)有意識(shí)的去降低或控制成本,同時(shí)改回去關(guān)注公司財(cái)務(wù)指標(biāo),直接或間接為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
但是對(duì)于那些沒有成本理念的管理者,小一也只有呵呵呵呵了……
在日常人資管理工作中,有哪些容易被無視的手段,但是卻能非常有效降低人力資源成本呢?
1.咔嚓“人際成本”
可能很多HR對(duì)人際成本這個(gè)概念都非常模糊,即使知道也并沒有想象中那么透徹明白。那就更別說去關(guān)注節(jié)省人際成本這件事了。
小一用一個(gè)故事來說明,可能大家都懂了:?jiǎn)T工多次反映公司網(wǎng)絡(luò)慢,老板獲悉后指示行政部門負(fù)責(zé)。一個(gè)月后老板再次接到員工投訴,于是召集行政、采購、HR、技術(shù)等部門管理人員開會(huì),大家講了很多原因,相互推諉責(zé)任。最后,老板拿起電話聯(lián)系更換新的網(wǎng)絡(luò),三分鐘解決了問題。人與人之間的成本已經(jīng)成為企業(yè)最大的成本!
從根源上找問題,少點(diǎn)扯皮少點(diǎn)推卸責(zé)任,管理的成本就會(huì)降低很多。
不過目前來說,這是很多公司在發(fā)展過程中都會(huì)遇到的問題。當(dāng)有問題發(fā)生的時(shí)候,為了自身利益,大多數(shù)都會(huì)采取明哲保身的方式,然后根據(jù)自己部門的職責(zé)來劃清界限。坦白說,出現(xiàn)這種問題的一個(gè)原因就是公司管理流程及職責(zé)問題,另一個(gè)原因也要從老板身上找尋。一個(gè)公司經(jīng)常出現(xiàn)這樣的問題,說明這個(gè)公司在管理上出現(xiàn)很大漏洞,大家都想躲著這件事。就像一個(gè)孩子因?yàn)榕紶枎状巫鲥e(cuò)事,父母并沒有弄明白孩子為什么出錯(cuò)就直接進(jìn)行懲罰,這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是孩子下次犯錯(cuò)一定會(huì)逃避責(zé)任。
重復(fù)利用的簡(jiǎn)歷也能創(chuàng)造新價(jià)值
我們知道下載一個(gè)簡(jiǎn)歷并不是免費(fèi)的,也是需要成本投入的。但很多HR都有一個(gè)壞毛病,就是習(xí)慣把不合適的候選人簡(jiǎn)歷丟在一旁,打入冷宮后就不再理睬。但其實(shí)仔細(xì)想想,不合適的候選人可能還有其他更大的用處,比如:
A. 如果這個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的簡(jiǎn)歷不合適,但是可以匹配其他所需崗位是否合適;善于從簡(jiǎn)歷中挖掘候選人的重點(diǎn)信息,可能有的候選人并不清楚自己想做哪方面的工作,所以在寫簡(jiǎn)歷的時(shí)候方向并不那么明確。所以HR在整理這些被遺棄的簡(jiǎn)歷重點(diǎn)關(guān)注候選人的工作經(jīng)歷及專業(yè)特長(zhǎng);
B. 可以把每一個(gè)暫時(shí)不合適的候選人存儲(chǔ)起來進(jìn)入公司的儲(chǔ)備人才池;對(duì)于成長(zhǎng)型的公司,公司的未來發(fā)展及架構(gòu)調(diào)整可能時(shí)刻都在變化,提前儲(chǔ)備這些人才可以用于公司突然新開項(xiàng)目所需人才。
C. 如果不合適的簡(jiǎn)歷還足夠多,還可以把簡(jiǎn)歷關(guān)鍵信息提取歸類,從而通過大數(shù)據(jù)方式研究和挖掘相關(guān)信息。
D. 當(dāng)然我們也不要輕易放棄那些拒絕面試邀請(qǐng)的人,更不要?jiǎng)h掉跳槽頻繁的簡(jiǎn)歷,因?yàn)榭傆幸恍┤瞬挪皇怯靡恍┛潭瓤梢院饬俊?/p>
3.投入精力去抱核心人才大腿
做HR或者獵頭都知道招聘一名核心人才有多不容易,耗費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)歷以及成本都會(huì)成為自己曾經(jīng)沒有好好抱核心人才大腿的打臉行為。我們來算一下,一名核心人才的流失就意味著:
至少平均2個(gè)月的招聘期、平均3個(gè)月的崗位適應(yīng)期,平均6個(gè)月的團(tuán)隊(duì)融入期,平均12個(gè)月貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)換期......
同時(shí),還有相當(dāng)于N個(gè)月工資的招聘費(fèi)用和時(shí)間成本,還有超過40%的失敗率。
這樣看起來,如果想要降低人力資源成本,就先花大力氣穩(wěn)住那些想走的核心人才,這才是性價(jià)比最高的選擇。
核心人才有多重要,才主就不多說了,小伙伴們一定更清楚。
4.培訓(xùn)可以靠置換
員工入職及后續(xù)能力提升都需要用到培訓(xùn),但是對(duì)于企業(yè)來說外部專家請(qǐng)不起,內(nèi)部講師要不能力不行要不就已經(jīng)聽膩了,天天給大伙兒吃草,還怎么成為肉食性動(dòng)物?
小一建議可以資源置換:
A. 和兄弟公司置換,派自己公司的優(yōu)秀內(nèi)部講師去兄弟公司做培訓(xùn),兄弟公司的優(yōu)秀內(nèi)部講師來我們這里做培訓(xùn),增進(jìn)了友誼還不用出資!B. 和市場(chǎng)與公關(guān)搞好關(guān)系,因?yàn)樗麄兘?jīng)常會(huì)和其他公司置換一些資源。必要時(shí)請(qǐng)他們把公司相對(duì)低成本的產(chǎn)品或服務(wù),去置換一些高含金量課程,不花錢輕松搞定!C. 轉(zhuǎn)訓(xùn),重要的事情說三遍,出去學(xué)習(xí)的小伙伴學(xué)習(xí)好的東西內(nèi)部消化內(nèi)部轉(zhuǎn)換。
5.不打無準(zhǔn)備的仗
發(fā)現(xiàn)HR都有一個(gè)通病就是:行動(dòng)力超強(qiáng)背后總有一個(gè)準(zhǔn)備不足的背影。
不論是工作和生活,一件事情一旦開始了,就意味著要去落實(shí),而相對(duì)應(yīng)的成本也就產(chǎn)生了。這就意味著要打有準(zhǔn)備的仗。
舉個(gè)栗子,我們招聘工作的成本有:
直接成本:互聯(lián)網(wǎng)廣告投放費(fèi)用,招聘會(huì)或獵頭費(fèi)用,簡(jiǎn)歷下載費(fèi)用,篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間、面試時(shí)間,入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等員工培訓(xùn);間接成本:損失生產(chǎn)力的成本、解聘員工做出錯(cuò)誤決定的成本、職能失去可信度、下屬的士氣和生產(chǎn)力低落、所解聘的員工可能會(huì)引起的訴訟。
如果這樣下去卻招聘到一個(gè)錯(cuò)誤的人,那還不如好好做好招聘前的準(zhǔn)備,招到一個(gè)合適的人更為關(guān)鍵!END
來源:有才,第一資源