為什么HR工資低?

　　前兩天，有朋友提出了一個問題，就是“為什么總是感覺人力資源的工資很低。”一時間，大家你一言我一語地討論起來。其實(shí)，這是一個老生常談的問題了。老HR們似乎已經(jīng)清楚或認(rèn)同了這個結(jié)果，而一些年輕人，準(zhǔn)確地說認(rèn)為自己還能夠獲得更好回報(bào)的年輕人，就總是嫌棄這份費(fèi)力而無功的工作。

　　那么，我們應(yīng)該如何面對這個問題呢?我想首先還是要知道為什么人力資源工資低，然后面對這個問題我們才能找到更好的方法。

　　01　　案例

　　關(guān)于HR工資低的一些個人的觀點(diǎn)：

　　A：人資是服務(wù)部門，打雜的，低人一頭。

　　B：人資不是業(yè)務(wù)部門，是成本部門。

　　C：人資不是直接創(chuàng)造價(jià)值的部門。舉個簡單的例子，生產(chǎn)型企業(yè)，肯定是生產(chǎn)部門最有話語權(quán)。因?yàn)樗莻児緝r(jià)值利潤的直接產(chǎn)出者。

　　D：生產(chǎn)性企業(yè)，銷售部門最有話語權(quán)。

　　E：人資的價(jià)值短期看不出來，如果是有一定規(guī)模的公司那么長遠(yuǎn)價(jià)值才有機(jī)會體現(xiàn)。其實(shí)做得好的單位人資還是挺有發(fā)言權(quán)的，一句話老大支持就啥都好。

　　我：工資低也不就是低人一頭。按照價(jià)值鏈，人力部門是輔助環(huán)節(jié)，不是基本環(huán)節(jié)，所以工資低點(diǎn)很正常。在大企業(yè)，特別是集團(tuán)總部，強(qiáng)調(diào)管理職能的，對人的管理則是主線，所以人資的工資會高一些。這都是很正常的。革命分工不同，沒有誰優(yōu)誰劣一說。

　　02　　知識點(diǎn)

　　1. 薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則

　　員工的公平感是相對的，一般是在與其他人的比較中而來的。當(dāng)一名員工認(rèn)為自己的報(bào)酬與工作投入的比值和另一名員工報(bào)酬與工作投入的比值相當(dāng)時，最為公平。當(dāng)一名員工認(rèn)為自己的報(bào)酬與工作投入的比值超過另一名員工報(bào)酬與投入的比值時，則會認(rèn)為自己的收入超過了付出。反之，會認(rèn)為自己受到了不公平的待遇。為了提高自己的公平感，員工會減少投入，如減少工作時間，減小努力程度等。

　　為了體現(xiàn)出薪酬的激勵作用，減少員工的不公平感，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時，往往要考慮員工薪酬的公平性。從以下幾個方面入手：

　　(1)承擔(dān)責(zé)任的大小。企業(yè)中，職位越高的人，承擔(dān)責(zé)任越大，所獲得的薪酬最多。

　　(2)所需的知識和能力的高低。傳統(tǒng)的薪酬體系中，會因員工的學(xué)歷或工資水平，額外增加一部分薪酬，以彌補(bǔ)高學(xué)歷員工的不公平感。但新的薪酬觀念認(rèn)為，學(xué)歷或職稱只是獲得職位的條件，而不應(yīng)該成為核定薪酬的依據(jù)，薪酬水平應(yīng)該根據(jù)知識和技能的運(yùn)用情況，也就是用績效來反映。

　　(3)工作績效的不同。員工也會將自己工作的成果認(rèn)為是因?yàn)樽约和度攵a(chǎn)生的，所以員工業(yè)績比上一年提高，自然會期望今年的報(bào)酬高于上一年。

　　2. 價(jià)值鏈

　　根據(jù)波特價(jià)值鏈，任何企業(yè)的活動包括了基本活動和支持活動。

　　基本活動是涉及產(chǎn)品的物質(zhì)創(chuàng)造及其銷售、轉(zhuǎn)移買方和售后服務(wù)的各種活動。支持性活動是輔助基本活動，并通過提供采購?fù)度?、技術(shù)、人力資源以及各種公司范圍的職能支持基本活動?；净顒雍椭С只顒邮谴_保企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、持續(xù)經(jīng)營的基本方面?；净顒影诉M(jìn)料、生產(chǎn)、發(fā)貨、銷售和售后服務(wù)等五部分，支持活動包括了采購與物料管理、研究與開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)管理等四部分。對績效監(jiān)控體系的建設(shè)和完善應(yīng)從這幾方面出發(fā)。

　　3. 集團(tuán)總部的定位

　　集團(tuán)管控模式有很多種，常見的有三種：

　　一是財(cái)務(wù)管理型，指集團(tuán)對下屬子公司的管理控制主要通過財(cái)務(wù)手段來實(shí)現(xiàn)。簡單說就是管錢不管事。

　　二是戰(zhàn)略管理型，指集團(tuán)通過戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、控制和服務(wù)而建立，但是集團(tuán)總部很少干預(yù)子公司的具體日常經(jīng)營活動。簡單說就是管錢、管戰(zhàn)略、管核心人才。

　　三是運(yùn)營管理型，指通過母公司的業(yè)務(wù)管理部門對控股子公司的日常經(jīng)營運(yùn)作進(jìn)行直接管理，簡單說就是管錢、管事、管方法、管內(nèi)容。

　　由于集團(tuán)總部所管理的內(nèi)容不同，對人力資源管理者的能力要求也是不同的。

　　財(cái)務(wù)管理型人力資源只管總部人員;戰(zhàn)略管理型人力資源要管總部人員，還要管集團(tuán)管理的核心人才，還要管人力資源政策和重大事項(xiàng)的審核;運(yùn)營管理型，人力資源部需要管理到每一位員工。

　　03　　分析

　　人力資源的工資低是否是我們的心理作崇?我查詢了某咨詢機(jī)構(gòu)做的2014年不同行業(yè)各崗位薪酬調(diào)查報(bào)告。為了便于比較，我選擇了人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理這三個崗位的50分位值進(jìn)行比較。情況如下：

　　從數(shù)據(jù)上看，大部分行業(yè)的人力資源經(jīng)理年薪的確低于銷售和財(cái)務(wù)經(jīng)理。所以，群里朋友所抱怨的“人力資源工資低”是有依據(jù)的。

　　為什么會出現(xiàn)這個情況呢?單從薪酬內(nèi)部公平性原則來看，這說明了人力資源經(jīng)理的崗位重要性不及銷售經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。造成此問題的原因，用價(jià)值鏈模型來解釋就非常簡單了。人力資源是企業(yè)管理中的支持活動，而不是基本活動。而且人力資源對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造所起到的作用是間接的，而銷售所起到的作用則非常直接。而在支持性活動中，管理者顯然認(rèn)為錢的因素比人的因素更為重要。這種情況在快速消費(fèi)品行業(yè)非常明顯，因?yàn)榭焖傧M(fèi)品行業(yè)本就是一個依靠銷售打天下的行業(yè)，所以銷售經(jīng)理的年薪達(dá)到了將近人力資源經(jīng)理兩倍的水平。

　　從以上分析來看，人力資源工資低是一個正常的情況。那么，做人力資源拿低工資就無法改變了嗎?當(dāng)然不是!

　　以上的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)還給了我們另一個信息，在不同行業(yè)同一崗位的薪酬水平是不同的。以上的6個行業(yè)中，人力資源經(jīng)理的薪酬從13到23萬，差距還是很明顯的。為什么會出現(xiàn)這個情況?因?yàn)樾匠暌獫M足內(nèi)部公平性。在一些行業(yè)，存在著某些高薪酬的崗位。比如快消行業(yè)的銷售經(jīng)理年薪是46萬元。為了提高員工內(nèi)部比較的公平感，公司也會把其他職位的薪酬適當(dāng)提高，這樣就造成了所謂“水漲船高”的局面。所以，大家總是說金融行業(yè)的薪酬高。不僅僅指得是金融專業(yè)從業(yè)人員的薪酬高，只要在金融圈內(nèi)，人力資源從業(yè)者的工資也會高于一般的行業(yè)。像房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都存在類似的情況。所以，選擇一個好的行業(yè)還是很有必要的。

　　不過，即使進(jìn)不了其他行業(yè)也沒有關(guān)系。在一個公司內(nèi)部，行使管理職能的部門，上級單位與下級單位比較，同樣崗位在上級單位薪酬要高一些。這是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部越是向上，越依賴于管理，其中：人、財(cái)、物、信息的管理的四條主線。正因如此，上級單位的同崗位人員拿多一點(diǎn)薪酬也是合理的。

　　另外，人力資源的職業(yè)晉升也同樣能帶來更好的收入。例如一個公司內(nèi)，總監(jiān)的薪酬會比部門經(jīng)理高一些，而部門經(jīng)理會比一個主管高一些。這都是正常的情況。

　　04　　啟示

　　不知何時，錢已經(jīng)成為評估一個人事業(yè)是否成功、身份是否重要、學(xué)識是否淵博、道德是否高尚的工具。的確，有些人更會賺錢。但人力資源從業(yè)人員工資低是一個鐵打的事實(shí)，所以，如果想賺更多的錢，還是不要考慮人力資源專業(yè)了。

　　反過來看，既然你選擇了人力資源專業(yè)，首先就要認(rèn)同人力資源的收入水平，然后愛上這個專業(yè)，那么我想你一定能夠從人力資源工作中收獲到樂趣和快樂。

　　來源：人力資源雜志