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為什么HR工資低?

摘要:前兩天,有朋友提出了一個(gè)問題,就是“為什么總是感覺人力資源的工資很低。”今天要聊的就是為什么人力資源工資低,我們應(yīng)該怎么更好的解決這個(gè)問題。

  前兩天,有朋友提出了一個(gè)問題,就是“為什么總是感覺人力資源的工資很低。”一時(shí)間,大家你一言我一語地討論起來。其實(shí),這是一個(gè)老生常談的問題了。老HR們似乎已經(jīng)清楚或認(rèn)同了這個(gè)結(jié)果,而一些年輕人,準(zhǔn)確地說認(rèn)為自己還能夠獲得更好回報(bào)的年輕人,就總是嫌棄這份費(fèi)力而無功的工作。

  那么,我們應(yīng)該如何面對(duì)這個(gè)問題呢?我想首先還是要知道為什么人力資源工資低,然后面對(duì)這個(gè)問題我們才能找到更好的方法。

  01  案例

  關(guān)于HR工資低的一些個(gè)人的觀點(diǎn):

  A:人資是服務(wù)部門,打雜的,低人一頭。

  B:人資不是業(yè)務(wù)部門,是成本部門。

  C:人資不是直接創(chuàng)造價(jià)值的部門。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子,生產(chǎn)型企業(yè),肯定是生產(chǎn)部門最有話語權(quán)。因?yàn)樗莻児緝r(jià)值利潤(rùn)的直接產(chǎn)出者。

  D:生產(chǎn)性企業(yè),銷售部門最有話語權(quán)。

  E:人資的價(jià)值短期看不出來,如果是有一定規(guī)模的公司那么長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值才有機(jī)會(huì)體現(xiàn)。其實(shí)做得好的單位人資還是挺有發(fā)言權(quán)的,一句話老大支持就啥都好。

  我:工資低也不就是低人一頭。按照價(jià)值鏈,人力部門是輔助環(huán)節(jié),不是基本環(huán)節(jié),所以工資低點(diǎn)很正常。在大企業(yè),特別是集團(tuán)總部,強(qiáng)調(diào)管理職能的,對(duì)人的管理則是主線,所以人資的工資會(huì)高一些。這都是很正常的。革命分工不同,沒有誰優(yōu)誰劣一說。

  02  知識(shí)點(diǎn)

  1. 薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則

  員工的公平感是相對(duì)的,一般是在與其他人的比較中而來的。當(dāng)一名員工認(rèn)為自己的報(bào)酬與工作投入的比值和另一名員工報(bào)酬與工作投入的比值相當(dāng)時(shí),最為公平。當(dāng)一名員工認(rèn)為自己的報(bào)酬與工作投入的比值超過另一名員工報(bào)酬與投入的比值時(shí),則會(huì)認(rèn)為自己的收入超過了付出。反之,會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平的待遇。為了提高自己的公平感,員工會(huì)減少投入,如減少工作時(shí)間,減小努力程度等。

  為了體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用,減少員工的不公平感,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),往往要考慮員工薪酬的公平性。從以下幾個(gè)方面入手:

  (1)承擔(dān)責(zé)任的大小。企業(yè)中,職位越高的人,承擔(dān)責(zé)任越大,所獲得的薪酬最多。

  (2)所需的知識(shí)和能力的高低。傳統(tǒng)的薪酬體系中,會(huì)因員工的學(xué)歷或工資水平,額外增加一部分薪酬,以彌補(bǔ)高學(xué)歷員工的不公平感。但新的薪酬觀念認(rèn)為,學(xué)歷或職稱只是獲得職位的條件,而不應(yīng)該成為核定薪酬的依據(jù),薪酬水平應(yīng)該根據(jù)知識(shí)和技能的運(yùn)用情況,也就是用績(jī)效來反映。

  (3)工作績(jī)效的不同。員工也會(huì)將自己工作的成果認(rèn)為是因?yàn)樽约和度攵a(chǎn)生的,所以員工業(yè)績(jī)比上一年提高,自然會(huì)期望今年的報(bào)酬高于上一年。

  2. 價(jià)值鏈

  根據(jù)波特價(jià)值鏈,任何企業(yè)的活動(dòng)包括了基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。

  基本活動(dòng)是涉及產(chǎn)品的物質(zhì)創(chuàng)造及其銷售、轉(zhuǎn)移買方和售后服務(wù)的各種活動(dòng)。支持性活動(dòng)是輔助基本活動(dòng),并通過提供采購(gòu)?fù)度?、技術(shù)、人力資源以及各種公司范圍的職能支持基本活動(dòng)?;净顒?dòng)和支持活動(dòng)是確保企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、持續(xù)經(jīng)營(yíng)的基本方面?;净顒?dòng)包括了進(jìn)料、生產(chǎn)、發(fā)貨、銷售和售后服務(wù)等五部分,支持活動(dòng)包括了采購(gòu)與物料管理、研究與開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)管理等四部分。對(duì)績(jī)效監(jiān)控體系的建設(shè)和完善應(yīng)從這幾方面出發(fā)。

  3. 集團(tuán)總部的定位

  集團(tuán)管控模式有很多種,常見的有三種:

  一是財(cái)務(wù)管理型,指集團(tuán)對(duì)下屬子公司的管理控制主要通過財(cái)務(wù)手段來實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)單說就是管錢不管事。

  二是戰(zhàn)略管理型,指集團(tuán)通過戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、控制和服務(wù)而建立,但是集團(tuán)總部很少干預(yù)子公司的具體日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。簡(jiǎn)單說就是管錢、管戰(zhàn)略、管核心人才。

  三是運(yùn)營(yíng)管理型,指通過母公司的業(yè)務(wù)管理部門對(duì)控股子公司的日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作進(jìn)行直接管理,簡(jiǎn)單說就是管錢、管事、管方法、管內(nèi)容。

  由于集團(tuán)總部所管理的內(nèi)容不同,對(duì)人力資源管理者的能力要求也是不同的。

  財(cái)務(wù)管理型人力資源只管總部人員;戰(zhàn)略管理型人力資源要管總部人員,還要管集團(tuán)管理的核心人才,還要管人力資源政策和重大事項(xiàng)的審核;運(yùn)營(yíng)管理型,人力資源部需要管理到每一位員工。

  03  分析

  人力資源的工資低是否是我們的心理作崇?我查詢了某咨詢機(jī)構(gòu)做的2014年不同行業(yè)各崗位薪酬調(diào)查報(bào)告。為了便于比較,我選擇了人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理這三個(gè)崗位的50分位值進(jìn)行比較。情況如下:

  從數(shù)據(jù)上看,大部分行業(yè)的人力資源經(jīng)理年薪的確低于銷售和財(cái)務(wù)經(jīng)理。所以,群里朋友所抱怨的“人力資源工資低”是有依據(jù)的。

  為什么會(huì)出現(xiàn)這個(gè)情況呢?單從薪酬內(nèi)部公平性原則來看,這說明了人力資源經(jīng)理的崗位重要性不及銷售經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。造成此問題的原因,用價(jià)值鏈模型來解釋就非常簡(jiǎn)單了。人力資源是企業(yè)管理中的支持活動(dòng),而不是基本活動(dòng)。而且人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造所起到的作用是間接的,而銷售所起到的作用則非常直接。而在支持性活動(dòng)中,管理者顯然認(rèn)為錢的因素比人的因素更為重要。這種情況在快速消費(fèi)品行業(yè)非常明顯,因?yàn)榭焖傧M(fèi)品行業(yè)本就是一個(gè)依靠銷售打天下的行業(yè),所以銷售經(jīng)理的年薪達(dá)到了將近人力資源經(jīng)理兩倍的水平。

  從以上分析來看,人力資源工資低是一個(gè)正常的情況。那么,做人力資源拿低工資就無法改變了嗎?當(dāng)然不是!

  以上的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)還給了我們另一個(gè)信息,在不同行業(yè)同一崗位的薪酬水平是不同的。以上的6個(gè)行業(yè)中,人力資源經(jīng)理的薪酬從13到23萬,差距還是很明顯的。為什么會(huì)出現(xiàn)這個(gè)情況?因?yàn)樾匠暌獫M足內(nèi)部公平性。在一些行業(yè),存在著某些高薪酬的崗位。比如快消行業(yè)的銷售經(jīng)理年薪是46萬元。為了提高員工內(nèi)部比較的公平感,公司也會(huì)把其他職位的薪酬適當(dāng)提高,這樣就造成了所謂“水漲船高”的局面。所以,大家總是說金融行業(yè)的薪酬高。不僅僅指得是金融專業(yè)從業(yè)人員的薪酬高,只要在金融圈內(nèi),人力資源從業(yè)者的工資也會(huì)高于一般的行業(yè)。像房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都存在類似的情況。所以,選擇一個(gè)好的行業(yè)還是很有必要的。

  不過,即使進(jìn)不了其他行業(yè)也沒有關(guān)系。在一個(gè)公司內(nèi)部,行使管理職能的部門,上級(jí)單位與下級(jí)單位比較,同樣崗位在上級(jí)單位薪酬要高一些。這是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部越是向上,越依賴于管理,其中:人、財(cái)、物、信息的管理的四條主線。正因如此,上級(jí)單位的同崗位人員拿多一點(diǎn)薪酬也是合理的。

  另外,人力資源的職業(yè)晉升也同樣能帶來更好的收入。例如一個(gè)公司內(nèi),總監(jiān)的薪酬會(huì)比部門經(jīng)理高一些,而部門經(jīng)理會(huì)比一個(gè)主管高一些。這都是正常的情況。

  04  啟示

  不知何時(shí),錢已經(jīng)成為評(píng)估一個(gè)人事業(yè)是否成功、身份是否重要、學(xué)識(shí)是否淵博、道德是否高尚的工具。的確,有些人更會(huì)賺錢。但人力資源從業(yè)人員工資低是一個(gè)鐵打的事實(shí),所以,如果想賺更多的錢,還是不要考慮人力資源專業(yè)了。

  反過來看,既然你選擇了人力資源專業(yè),首先就要認(rèn)同人力資源的收入水平,然后愛上這個(gè)專業(yè),那么我想你一定能夠從人力資源工作中收獲到樂趣和快樂。

  來源:人力資源雜志

內(nèi)容來自:人力資源雜志
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