從蘋果到亞馬遜,硅谷五巨頭誰家“文化”最任性?

訊石光通訊網(wǎng) 2017/5/24 17:51:29

 

  蘋果:極具時代氣息的5條

  ? 以用戶為本

  蘋果產(chǎn)品設(shè)計的目標(biāo)是簡便易,總是貫穿著以人為本的設(shè)計理念。蘋果公司把消費(fèi)者的需求放在第一位,在一切看似復(fù)雜的技術(shù)面前,蘋果公司往往能化繁為簡,讓消費(fèi)者容易使用。

  ? 創(chuàng)新精神

  追求完美、注重細(xì)節(jié)以及持續(xù)的創(chuàng)新精神。蘋果公司產(chǎn)品創(chuàng)新來自于其創(chuàng)新時尚的企業(yè)文化。蘋果公司的符號意義為設(shè)計、科技、 創(chuàng)造力和高端的時尚文化。

  ? 精英主義

  蘋果公司在人才的使用上,極力強(qiáng)調(diào)“精”和“簡”,強(qiáng)調(diào)“質(zhì)量比數(shù)量更加重要”。一群想“改變世界”的精英聚集在蘋果旗下,組成一流的5星團(tuán)隊。

  ? 精益求精的設(shè)計文化

  卓越的產(chǎn)品設(shè)計成就了蘋果產(chǎn)品“另類、品味、時尚”的文化符號。喬布斯追求產(chǎn)品完美細(xì)節(jié)的激情使其被媒體形容為“魔鬼性的完美主義者”。

  ? 個人主義

  蘋果公司鼓勵個人主義,個人主義可以創(chuàng)造差異。個人主義的企業(yè)文化,在產(chǎn)品層面則是個性化地對待客戶。

  《華爾街日報》稱,對于很多公司來說,對年輕員工的管理是個令人頭疼的問題,因為這些年輕人天馬行空,不受約束。然而,F(xiàn)acebook卻采取“放縱”的策略,關(guān)注這一代的優(yōu)勢,忽略他們的劣勢,弱化了上下級的區(qū)分。“刺兒頭”般千禧一代到了Facebook變成“香餑餑”。

  Facebook:“放縱”管理策略8條

  ? 強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢

  Facebook非但沒有墨守成規(guī),還接受了這群年輕人的特點(diǎn),并為他們精心制定了管理方法。員工們不是要聽命于誰,而是擁有“強(qiáng)烈的主人翁精神”。

  ? 鼓勵“以下犯上”

  Facebook甚至鼓勵低級別員工質(zhì)疑和批評經(jīng)理。

  ? 變換工作崗位

  在Facebook供職意味著你可以經(jīng)常變換工作崗位。

  ? 獨(dú)特的工作氛圍

  在Facebook,沒有人單獨(dú)擁有一間辦公室,就連Facebook CEO馬克·扎克伯格有時也在位于園區(qū)中心的一個透明大玻璃房間里召開會議。

  ? 良好的溝通

  Facebook信奉溝通順暢則事半功倍。

  ? 自上而下的透明文化

  扎克伯格有一個固定的工作內(nèi)容——員工的問答時間。扎克伯格推崇在公司內(nèi)部實現(xiàn)最大可能的透明(Transparency),所以他盡可能地回答所有的問題。

  ? 獨(dú)特的用人標(biāo)準(zhǔn)

  近年來,F(xiàn)acebook收購了28家以上的公司,主要原因便是覬覦它們的工程師資源。硅谷給這種傳統(tǒng)并購的變異體命名為:員工收購(acq-hire)或人才收購。

  ? 黑客精神

  “黑客馬拉松”(Hackathon)是Facebook的經(jīng)典活動,員工們整晚都沉浸在編程的世界里,天馬行空地尋找新的創(chuàng)意,構(gòu)想新的項目,其時間軸(Timeline)的想法就是在之前的活動中誕生的。

  谷歌可謂現(xiàn)代硅谷公司的原型——擁有工程師驅(qū)動的文化,鎮(zhèn)壓內(nèi)部的等級制,獎勵實證研究,給予員工充分的自由去從事感興趣的項目,即便那些項目跟企業(yè)的中心使命毫無關(guān)聯(lián)。任何企業(yè),無論規(guī)模大小,均可從Google的創(chuàng)新文化中偷師。

  谷歌:以創(chuàng)新之名9條

  ? 創(chuàng)新無所不在

  自上向下也好,自下向上也罷,創(chuàng)新可以來自于任何地方,甚至是你最想不到的地方。谷歌的產(chǎn)品很多都是為了創(chuàng)新而存在,谷歌眼鏡,谷歌氣球……

  ? 聚焦用戶

  錢的事情以后再擔(dān)心,首先要聚焦用戶,其他的東西自然水到渠成。當(dāng)用戶輸入幾個字母時就展示搜索建議,Google通過這樣的預(yù)測性分析改進(jìn)搜索速度。

  ? 以好10倍為目標(biāo)

  如果你只想著改進(jìn)10%,那你只會看到增量式的變化。如果你希望激進(jìn)的、革命性的創(chuàng)新,那就想想10倍的改進(jìn),這會迫使你跳出固有的思維模式。

  ? 靠技術(shù)洞見放手一搏

  每一個組織都有自己獨(dú)特的洞察力,如果放手一搏,就能引發(fā)重大創(chuàng)新。

  ? 交付、升級

  不要等到一切皆完美,要早交付,多交付。讓用戶幫你“升級”。2008年Chrome發(fā)布時,每6周Google就會推出一個改進(jìn)版。

  ? 給員工20%的自由時間

  賦予員工20%的工作時間來從事自己熱愛的項目,哪怕該項目并不在公司的核心任務(wù)或使命范圍。在Google,工程師和項目經(jīng)理每周有一天的自由時間去折騰自己喜歡的創(chuàng)意。

  ? 默認(rèn)開放流程

  把你的流程向所有用戶開放。集思廣益,靠用戶集體的力量去獲取奇思妙想。

  ? 失敗好

  失敗不應(yīng)該背負(fù)污名。如果你不怎么失敗,說明你的嘗試還不夠努力。

 ?、?要有使命感

  Google的每個人都有強(qiáng)烈的使命感和目標(biāo)感。我們相信自己的工作能以積極的方式影響著千百萬人。

  在一套嚴(yán)格的制度下,員工會成為很規(guī)矩的人,但員工的潛力也僅會發(fā)揮到70%就被限制住。而微軟要求每個員工都能發(fā)揮100%的潛力。所以微軟獨(dú)有的激勵文化能使員工在做到70%時,給員工提供更多的資源,為員工指出繼續(xù)前進(jìn)的方向,以鼓勵他們達(dá)到100%。

  微軟:8大核心思維

  ? 頂尖人才是微軟真正的最大的財產(chǎn)

  聘用最聰明的5%,所有員工都有共同個性特點(diǎn):敏銳、聰明、有激情和富進(jìn)攻性。

  ? 建設(shè)性的爭鋒

  直截了當(dāng)?shù)卣f出想法。不鼓勵玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令,激烈的辯論和爭論每天都會發(fā)生,同組員工彼此競爭。按固定百分比率劃分優(yōu)劣。

  ? 時刻處于戰(zhàn)爭狀況

  每年推出新版本,爭奪市場絕對控制權(quán),每個員工都清楚主要目標(biāo)是贏取100%市場份額。

  ? 機(jī)動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)

  微軟是由許多小型相對獨(dú)立運(yùn)作項目組成,微軟幾乎每年都進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)重組,當(dāng)形成新產(chǎn)品想法時,迅速判斷失敗項目。

  ? 合格的主管和明智的管理模式

  微軟主管充分地了解手下人員所做的工作,公司范圍內(nèi)員工進(jìn)行對主管的評價反饋,沒有工時表,沒有固定上下班時間。

  ? 比爾蓋茨是公司的靈魂

  比爾蓋茨曾經(jīng)每周六早晨與各副總裁商談30分鐘項目變動和問題。

  ? 自我批判和學(xué)習(xí)系統(tǒng)

  盡早識別失敗之處。有關(guān)項目的主要風(fēng)險因素應(yīng)該隨時包括在項目進(jìn)展報告中。不會輕易放棄,出現(xiàn)嚴(yán)重問題時要及時尋找出路,報告問題而沒有提出解決辦法是不可接受的。

  ? 以提高生產(chǎn)力為目標(biāo)的開銷方式

  給員工大量投入,提供最佳工作環(huán)境。高管沒有秘書,辦公室和員工相同。

  亞馬遜的多數(shù)競爭策略都是由“領(lǐng)導(dǎo)力原則”而指導(dǎo)并實施。貝索斯認(rèn)為要心系客戶需求,要注意研究,本著“熱情、直覺、好奇心、娛樂、魄力、品味”等精神來領(lǐng)導(dǎo)。做決定要快,哪怕只掌握了70%你想了解的信息。要包容異見,并承諾會支持多數(shù)人意見。這番話深入揭示了亞馬遜的發(fā)展動力以及貝索斯的信條。盡管《紐約時報》認(rèn)為他們?nèi)狈T工關(guān)愛。

  亞馬遜:領(lǐng)導(dǎo)力原則14條

  ? 顧客至尚

  領(lǐng)導(dǎo)者從客戶入手,再反向推動工作。雖然領(lǐng)導(dǎo)者會關(guān)注競爭對手,但是他們更關(guān)注客戶 。

  ? 主人翁精神

  領(lǐng)導(dǎo)者是主人翁。他們會從長遠(yuǎn)考慮,不會為了短期業(yè)績而犧牲長期價值。

  ? 創(chuàng)新簡化

  領(lǐng)導(dǎo)者期望并要求自己的團(tuán)隊進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)明,并始終尋求使工作簡化的方法。

  ? 決策正確

  領(lǐng)導(dǎo)者在大多數(shù)情況下都能做出正確的決定。他們擁有卓越的業(yè)務(wù)判斷能力和敏銳的直覺。

  ? 好奇求知

  領(lǐng)導(dǎo)者從不停止學(xué)習(xí),并不斷尋找機(jī)會以提升自己。

  ? 選賢育能

  領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升招聘和晉升員工的標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)者從員工角度出發(fā),創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展機(jī)制。

  ? 最高標(biāo)準(zhǔn)

  領(lǐng)導(dǎo)者有著近乎嚴(yán)苛的高標(biāo)準(zhǔn)——這些標(biāo)準(zhǔn)在很多人看來可能高得不可理喻。

  ? 遠(yuǎn)見卓識

  領(lǐng)導(dǎo)者大膽提出并闡明大局策略,他們從不同角度考慮問題,并廣泛尋找服務(wù)客戶的方式。

 ?、?崇尚行動

  速度對業(yè)務(wù)影響至關(guān)重要。很多決策和行動都可以改變,提倡在深思熟慮前提下進(jìn)行冒險。

 ?、?勤儉節(jié)約

  力爭以更少的投入實現(xiàn)更大的產(chǎn)出。勤儉節(jié)約可以讓我們開動腦筋、自給自足并不斷創(chuàng)新。

  ? 贏得信任

  領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)坦誠溝通和尊重他人。盡管會尷尬或者讓人不舒服,但是領(lǐng)導(dǎo)還是會批評他人。

  ? 刨根問底

  領(lǐng)導(dǎo)者深入各個環(huán)節(jié),隨時掌控細(xì)節(jié),經(jīng)常進(jìn)行審核,當(dāng)數(shù)據(jù)與傳聞不一致時持有懷疑態(tài)度。

  ? 敢于諫言 服從大局

  領(lǐng)導(dǎo)者要信念堅定,矢志不移。一旦做出決定,他們就會全身心地致力于實現(xiàn)目標(biāo)。

  ? 達(dá)成業(yè)績

  領(lǐng)導(dǎo)專注其業(yè)務(wù)的關(guān)鍵投入,在限定時間內(nèi)給出有質(zhì)量的成果。即便有挫敗,但從不氣餒。

  我們發(fā)現(xiàn)硅谷的科技公司都有著獨(dú)一無二個性鮮明的文化旗幟,這些企業(yè)文化是如何形成? 對于推動中國企業(yè)的管理而言,又有哪些特色可以拿來借鑒和復(fù)制?

  作者 | 郁偉

  來源 | 世界經(jīng)理人(CEC_GLOBALSOURCES)

新聞來源:世界經(jīng)理人(CEC_GLOBALSOURCES)

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