六招輕松提高候選人入職率!

　　每次接完候選人的拒絕電話，

　　或入職當(dāng)天，候選人沒(méi)有來(lái)，

　　對(duì)于HR寶寶們來(lái)說(shuō)，

　　仿佛自己被整個(gè)世界拋棄了。

　　歐耶，候選人終于入職了，

　　今晚終于可以踏實(shí)睡覺(jué)了。

　　結(jié)果，候選人入職的第二天他沒(méi)來(lái)，

　　第三天，他沒(méi)來(lái)，

　　第N天，他還沒(méi)來(lái)……

　　于是，淚奔復(fù)盤(pán)。

　　候選人為什么會(huì)拒絕我們的offer呢?

　　其實(shí)，Offer被拒是高度市場(chǎng)化的人才流通情況下很常見(jiàn)的現(xiàn)象，也是老板、用人部門(mén)和HR寶寶們非常大的痛點(diǎn)。

　　其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業(yè)戰(zhàn)略和用人策略的審視檢討、發(fā)展平臺(tái)和薪酬水平的PK等等要素。

　　原因大致分為這幾種

　　• 薪酬沒(méi)達(dá)到期望值;

　　• 平臺(tái)，晉升空間小;

　　• 原公司挽留，除了加錢(qián)，還有做生不如做熟的感情牌;

　　• 平衡生活和家庭;

　　• 其他更好的機(jī)會(huì);

　　• 在接觸的過(guò)程中，對(duì)面試官(HR/老板)不滿意;

　　• 還有些比較無(wú)奈的比如說(shuō)面試流程過(guò)長(zhǎng)。

　　六招提高候選人入職率

　　知道了原因，就相對(duì)比較容易處理了，針對(duì)候選人拒收Offer的不同原因，我們要給出的相應(yīng)的對(duì)策。

　　01薪酬原因

　　在面試的過(guò)程中，需要和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。同時(shí)也要考慮到候選人的實(shí)際心理，希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候選人在面試談薪過(guò)程中，因?yàn)镠R一直壓價(jià)，當(dāng)時(shí)表示接受。

　　可面試結(jié)束后，覺(jué)得這個(gè)數(shù)字離自己的預(yù)期太遠(yuǎn)，這時(shí)拒絕offer就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。

　　后期薪資溝通過(guò)程中，薪酬的計(jì)算方式也需要靈活化、多樣化，比如說(shuō)年薪、月薪等，增加談判的技巧。換工作時(shí)，30%的薪酬漲浮是可以接受的，但有時(shí)需要候選人提供薪酬證明。

　　如果是因?yàn)槲覀兲峁┑男劫Y沒(méi)有達(dá)到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門(mén)的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭(zhēng)取，或者和候選人說(shuō)明原因，并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。

　　02職位定位沒(méi)達(dá)到候選人的期望

　　面試官要了解用人部門(mén)的需求，并了解用人部門(mén)給他制定的發(fā)展計(jì)劃。還要梳理候選人在公司的定位，比如說(shuō)，候選人面試一個(gè)崗位，title是副總監(jiān)，他希望是總監(jiān)。

　　如果通過(guò)溝通，發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位目前沒(méi)有設(shè)總監(jiān)的計(jì)劃，副總監(jiān)實(shí)際就是部門(mén)的負(fù)責(zé)人，崗位的發(fā)展方向就是總監(jiān)或高級(jí)總監(jiān)，這種情況下，我們就可以勸說(shuō)候選人暫時(shí)接受副總監(jiān)這個(gè)title。

　　03候選人同時(shí)看多個(gè)機(jī)會(huì)

　　面試的過(guò)程中，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)候選人的手里有好幾個(gè)Offer。這時(shí)，HR寶寶就要通過(guò)各種方法提高候選人選我們的幾率。

　　比如，開(kāi)誠(chéng)布公的詢(xún)問(wèn)候選人手里有哪些Offer，但不需要告訴我們具體是哪一家公司，可以說(shuō)一下公司的規(guī)模、市場(chǎng)定位和崗位需求就行，然后可以幫助候選人分析這些Offer的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　做這些分析不是我們的重點(diǎn)，在這個(gè)過(guò)程中，要重點(diǎn)闡述的是我們公司的優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)前景、崗位發(fā)展規(guī)劃以及公司老板和同事對(duì)于候選人的認(rèn)可。

　　從整個(gè)行業(yè)的發(fā)展方向分析，在目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，其他公司與我們公司是怎么樣的，這些都會(huì)提高候選人選擇我們公司的幾率。

　　04候選人原公司給予升職加薪

　　如果候選人拿到我們的Offer，遇到原公司老板的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什么。

　　最初跳槽的初衷是因?yàn)樾劫Y還是平臺(tái)或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯(lián)合用人部門(mén)一起，拿出更吸引人的亮點(diǎn)，打消候選人的顧慮。

　　05對(duì)HR和面試官不滿意

　　作為HR，我們需要專(zhuān)業(yè)、熟練和耐心，很多候選人與其說(shuō)是在意錢(qián)，不如說(shuō)是在意公司對(duì)他的態(tài)度。

　　比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過(guò)層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經(jīng)過(guò)評(píng)估給出了38K。

　　在我們的實(shí)踐中，超過(guò)7成的候選人會(huì)選擇第一家，覺(jué)得第一家公司可能會(huì)對(duì)他更加的認(rèn)可和重視。所以，我們需要對(duì)公司的業(yè)務(wù)和政策特別熟練。

　　比如候選人詢(xún)問(wèn)年假、檔案存檔、社保材料等問(wèn)題， HR回答說(shuō)要去詢(xún)問(wèn)一下其他的同事，讓給候選人留下不專(zhuān)業(yè)的印象，也會(huì)間接的認(rèn)為公司也不是特別的專(zhuān)業(yè)，給候選人一種我不信任你、不想和你溝通的感覺(jué)。

　　一個(gè)極具魅力的HR個(gè)人品牌，不僅對(duì)于招聘業(yè)務(wù)，甚至對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯，乃至公司的雇主品牌都大有幫助。

　　06針對(duì)直接爽約的候選人

　　候選人通過(guò)面試，確定入職時(shí)間的時(shí)候，有的求職者說(shuō)要過(guò)一個(gè)月，因?yàn)楹驮竞炗喌暮贤s定，我們都會(huì)表示理解。

　　期間，我們每隔一周就會(huì)郵件聯(lián)系他，和他確認(rèn)，他也一一回復(fù)，肯定能來(lái)。但是往往在最后的時(shí)間，我們卻聯(lián)系不到他，找不見(jiàn)人，爽約了。

　　短短幾個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，不足以我們了解候選人，建議面試結(jié)束之后，啟動(dòng)背景調(diào)查，從不同的方面了解這個(gè)人，同時(shí)也要做好兩手準(zhǔn)備，不要在一棵樹(shù)上吊死。

　　入職“最后一公里”

　　新人入職第一天，快速融入團(tuán)隊(duì)的法寶是什么?

　　1、入職手續(xù)的辦理要清晰高效。

　　2、做好新員工入職培訓(xùn)工作。

　　3、對(duì)于新員工進(jìn)公司后，企業(yè)必須建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓(xùn)體系，但是這種培訓(xùn)不是灌輸性質(zhì)的海量信息傳送，而是有技巧性的：

　　①講故事：讓入職1年和3年的員工代表親自來(lái)現(xiàn)場(chǎng)，不用講什么職業(yè)生涯規(guī)劃，就講自己加入公司后切身的感受;

　?、谥v流程：比如財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)流程(現(xiàn)場(chǎng)貼發(fā)票)，人事的請(qǐng)假流程等;

　?、壑v案例：公司能容忍的職業(yè)底線和不能碰的紅線;

　?、苤v權(quán)利：作為員工，跟上司發(fā)生沖突怎么辦?代表公司對(duì)外有什么權(quán)利和義務(wù)。

　　4、做好引導(dǎo)新員工熟悉新環(huán)境的工作。

　?、俳榻B新人：不能草草了事，要增加接觸機(jī)會(huì);

　?、谑状稳蝿?wù)：不能單打獨(dú)斗，要緊密團(tuán)結(jié)同事;

　?、蹘椭鷻C(jī)制：不能只有導(dǎo)師，要建立伙伴關(guān)系;

　?、芪顼垯C(jī)制：請(qǐng)用人部門(mén)的同事帶著新人吃午飯，增強(qiáng)歸屬感。

　　來(lái)源：MeetHR