總被放鴿子?這6招幫你提高候選人入職率!

訊石光通訊網(wǎng) 2017/6/5 17:44:11

  作者 | 李琳

  來源 | MeetHR (MeetHR)

  我們都說,互聯(lián)網(wǎng)招聘不太容易做,隨著每家公司HC越來越多,薪資越給越高,應(yīng)聘者的可選擇空間也越來越大。對(duì)HR來說,offer被拒是挺正常又挺心痛的一件事情。每次接完候選人的拒絕電話,或者入職當(dāng)天,候選人沒有來,瞬間感覺自己被整個(gè)世界拋棄了。

  據(jù)說,只是據(jù)說,BAT里面其中一家公司2014年的Offer被Turn Down的比例是48%,另外一家是53%,還有另外一家的數(shù)字我不知道。連BAT都有被拒的時(shí)候,是不是感覺得到了心理安慰?

  反正我看到這段據(jù)說的時(shí)候,又滿血復(fù)活了。

  01  九大offer可能被拒跡象

  人們總說HR天生有種神準(zhǔn)的第六感。有時(shí)候在發(fā)了offer后預(yù)感到這個(gè)人有可能不來,最后他真的沒有入職。與其說HR有神準(zhǔn)的第六感,不如說有些蛛絲馬跡,讓我們?cè)谡衅傅倪^程中感受到了有異樣,這些異樣暴露出候選人的猶豫狀態(tài),隨著這些跡象的出現(xiàn)和展開,第六感就會(huì)告訴我們---他可能要拒絕你的offer了。

  那現(xiàn)在我們就來講一講哪些細(xì)節(jié)會(huì)暴露上述的狀況,也就是我們常說的,網(wǎng)絡(luò)上也很容易搜到的,讓HR聞風(fēng)喪膽的九大offer可能被拒跡象:

  ?1、漫不經(jīng)心

  面試官和候選人達(dá)成了口頭上的Offer協(xié)議,準(zhǔn)備給候選人發(fā)正式的電子版,候選人說:你先發(fā)過來我看看吧。

  候選人潛臺(tái)詞:我手里已經(jīng)有3個(gè)Offer了,不介意你再給我發(fā)一個(gè)比較一下。

  ?2、收到Offer后遲遲不回復(fù)

  Offer已經(jīng)發(fā)出,在約定的時(shí)間內(nèi)候選人遲遲沒有回復(fù),或者回復(fù)的時(shí)間超過約定的時(shí)間一兩周。

  候選人潛臺(tái)詞:HR小姐姐你別急啊,我還在等其他幾個(gè)Offer呢。

  ?3、入職時(shí)間無法確定

  候選人接了Offer也已回復(fù),但入職時(shí)間無法確定,或者說他想要的入職時(shí)間比較長。

  候選人潛臺(tái)詞:我還在用你的Offer和現(xiàn)有公司或其他公司談價(jià)碼呢;或者是,我對(duì)你的Offer并不算滿意,我還想看看其他機(jī)會(huì)。

  ?4、入職前反復(fù)探討細(xì)節(jié)

  候選人已接Offer,在入職前的一段時(shí)間,反復(fù)希望和部門或HR探討公司的各種細(xì)節(jié),福利待遇,加班情況,交通車位,工作內(nèi)容,項(xiàng)目方向,團(tuán)隊(duì)風(fēng)格。他問的會(huì)特別細(xì),有時(shí)候她想要知道的內(nèi)容比HR知道的還要多。

  候選人潛臺(tái)詞:我現(xiàn)在的公司不是很想呆下去,但是如果其他好的offer,如果合適我就會(huì)簽,但是我也沒有想好,所以我想多了解一些細(xì)節(jié)。

  ?5、消失無影蹤

  候選人接了Offer后,忽然消失了,電話、微信、QQ,無論如何都聯(lián)系不到他。

  候選人潛臺(tái)詞:我先簽了offer,但不是真的想要入職,那現(xiàn)在我要接你的電話,那我和你說什么呢?(嗯,挺有良知的候選人,不愿意撒謊就直接拒絕和我們聯(lián)系啦!)

  ?6、接Offer后更新簡歷

  我們收到候選人的offer確認(rèn)后,想要看下還有沒其他的應(yīng)聘者,搜公開簡歷庫看到已經(jīng)接了Offer的候選人更新了簡歷,而且更新的日期是在接了offer之后。

  候選人潛臺(tái)詞:這個(gè)Offer還湊合,但還有沒有更好的機(jī)會(huì)呢?我再找一找。

  ?7、推遲入職時(shí)間

  已經(jīng)確定了入職時(shí)間,候選人突然要求推遲,但他并不能給出何時(shí)入職的具體時(shí)間。

  候選人潛臺(tái)詞:別著急,再等等,我那邊的好Offer馬上就要搞定了,或者是公司老大馬上就要給我加薪了。如果不滿意我就會(huì)去你們公司的。

  ? 8、直接爽約

  前期準(zhǔn)備好了新員工入職的手續(xù),就等佳人入洞房。結(jié)果應(yīng)該入職的當(dāng)天,佳人爽約了,電話不接、微信不回。

  候選人潛臺(tái)詞:親,我已經(jīng)入職其他公司了/我老板給我升職加薪了(總之,就是不會(huì)來你的公司了)。

  ?9、入職一天后失蹤

  歐耶,候選人終于入職了,今晚終于踏實(shí)可以睡覺了。結(jié)果,候選人入職的第二天他沒來,第三天,他沒來,第N天,他還沒來……淚奔復(fù)盤。

  候選人潛臺(tái)詞:這什么破公司啊,前臺(tái)姑娘一點(diǎn)都不靚(這家公司和我氣場(chǎng)不和,長痛不如短痛,我就不來了)。

  上面這些情況我都遇到過,如果沒有遇到,恭喜你,你太幸運(yùn)了。

  02  候選人拒絕offer的原因和動(dòng)機(jī)

  1、候選人為什么會(huì)拒絕我們的offer的原因

  其實(shí),Offer被拒是高度市場(chǎng)化的人才流通領(lǐng)域中很常見的現(xiàn)象,也是老板、用人部門和HR們非常大的痛點(diǎn)。其中充滿了人性的博弈、心理的解讀、企業(yè)戰(zhàn)略和用人策略的審視檢討、發(fā)展平臺(tái)和薪酬水平的PK等等要素,絕不僅僅是HR憑著“三寸不爛之舌”優(yōu)秀的話術(shù)就能輕易搞定的事情,而是心理、實(shí)力、愿景、人性、資本的多重碰撞。

  候選人為什么會(huì)拒絕我們的offer呢,原因大致分為這幾種:

  薪酬沒達(dá)到期望值;

  平臺(tái),晉升空間小;

  原公司挽留,除了加錢,還有做生不如做熟的感情牌;

  平衡生活和家庭;

  其他更好的機(jī)會(huì);

  在接觸的過程中,對(duì)面試官(HR/老板)不滿意;

  還有些比較無奈的比如說面試流程過長

  知道了原因,就相對(duì)比較容易處理了,這個(gè)時(shí)候就要“缺什么補(bǔ)什么,缺什么給什么”。

  這“給”的原則也是建立在候選人與HR以及企業(yè)互相信任的基礎(chǔ)上,積極與候選人聯(lián)絡(luò),保持與候選人的交流,無縫對(duì)接,維護(hù)好與人選平時(shí)的關(guān)系,真誠相待,贏得信任,及時(shí)獲知候選人當(dāng)前情況相關(guān)信息和新想法,及時(shí)溝通站在候選人的角度,聆聽他的真實(shí)想法和需求,了解他心存的顧慮,幫助他分析問題,尋求解決辦法。

  2、如何了解候選人拒絕offer的真實(shí)動(dòng)機(jī)

  說服候選人接受Offer,不是HR一直喋喋不休、候選人保持沉默的過程,在沒有了解清楚候選人真實(shí)的求職動(dòng)機(jī)之前,所做的都是無用功。那該如何了解候選人的真實(shí)動(dòng)機(jī)呢?

  我通常使用的方法是:多提問,以及盡量多傾聽,中間加以適度的引導(dǎo)。如果沒等了解清楚候選人之前,就急著把我們的底牌全部拋給對(duì)方,,這對(duì)于我們來說也是相當(dāng)被動(dòng)的一件事情。

  因?yàn)榈谝?,可能我們拋的繡球根本不是對(duì)方想要的。第二,即使這些信息里面有對(duì)方想要的,但是對(duì)方不滿足想要更多。因?yàn)槲覀儼阉械牡着贫冀o了對(duì)方,后續(xù)會(huì)缺乏一些相應(yīng)的手段,這就像前期發(fā)力過猛,失去重心,后續(xù)比較被動(dòng)。好的說服過程需要我們先把拳頭收回來,找到對(duì)方的痛點(diǎn)需求點(diǎn),我們?cè)侔讶^打出去。

  03  候選人拒收offer的6大應(yīng)對(duì)對(duì)策

  針對(duì)候選人拒收offer的不同原因,我們要給出的對(duì)策是什么?

  ?1、如果是薪酬原因的話:

  在面試的過程中就需要做準(zhǔn)備和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。同時(shí)也要考慮到候選人的實(shí)際心理,希望跳槽能得到更好的待遇。雖然說雇主都希望以最少的成本得到最合適的人才,但可能我們自己開心了,候選人不爽了。有很多候選人在面試談薪過程中,因?yàn)镠R一直壓價(jià),自己也因?yàn)槟承┚壒?,?dāng)時(shí)表示接受公司提供的薪酬??擅嬖嚱Y(jié)束回家后,左思右想,還是覺得這個(gè)數(shù)字離自己的預(yù)期太遠(yuǎn),想一想不能這樣“賤賣”自己,這時(shí)拒絕offer也就是不二選擇了。我們給出的薪資要和求職者的能力相匹配。

  包括在后期薪資溝通過程中,采取的計(jì)算方式也需要靈活化、多樣化,比如說年薪、月薪等,增加談判的技巧。我認(rèn)為換工作時(shí),30%的薪酬漲浮是可以接受的,但有時(shí)需要候選人提供薪酬證明。如果是因?yàn)槲覀兲峁┑男劫Y沒有達(dá)到候選人的期待而拒收offer,我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后,幫助候選人爭取,或者和候選人說明原因,并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。

  ?2、如果職位定位沒有達(dá)到候選人的期望:

  在招聘之前,面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達(dá)到候選人的期望有空間的幫忙爭取,沒可能性的向候選人說明原因,對(duì)他進(jìn)行勸服。并了解用人部門給他制定的發(fā)展計(jì)劃是怎樣的;還要梳理候選人在公司的定位,比如說,候選人面試一個(gè)崗位,title是副總監(jiān),他希望是總監(jiān)。我們通過和業(yè)務(wù)部門溝通,發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位目前沒有設(shè)總監(jiān)的計(jì)劃,副總監(jiān)實(shí)際就是部門的負(fù)責(zé)人,崗位的發(fā)展方向就是總監(jiān)或高級(jí)總監(jiān),那這種情況下,我們就可以勸說候選人暫時(shí)接受副總監(jiān)這個(gè)title。

  ? 3、候選人同時(shí)在看多個(gè)機(jī)會(huì)怎么辦:

  面試的過程中,我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)候選人的手里有好幾個(gè)offer。

  HR要通過各種方法提高候選人選我們的幾率,比如說開誠布公的詢問候選人手里有哪些offer,但不需要告訴我具體是哪一家公司。可以說一下公司的規(guī)模、市場(chǎng)定位和崗位需求就行,然后可以幫助候選人分析這些offer的優(yōu)缺點(diǎn)。來做這些分析不是我們的重點(diǎn)。在這個(gè)過程中,要重點(diǎn)闡述的是我們公司的優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)前景、崗位發(fā)展規(guī)劃以及公司老板和同事對(duì)于候選人的認(rèn)可。比如說從整個(gè)行業(yè)的發(fā)展方向分析,在目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下,其他公司與我們公司是怎么樣的,這些都會(huì)提高候選人選擇我們公司的幾率。

  ?4、候選人目前的公司給予挽留和升職加薪:

  如果候選人拿到我們的offer,遇到原公司老板的升職加薪的挽留,要聰明的幫候選人分析,提醒他最初想離職的原因是什么。最初跳槽的初衷是因?yàn)樾劫Y還是平臺(tái)或者其他原因,在原先的公司這種核心需求是不能改變的,或者我們可以聯(lián)合用人部門一起,拿出更吸引人的亮點(diǎn),打消候選人的顧慮。

  ?5、對(duì)HR和面試官不滿意而拒絕offer:

  作為HR,我們需要專業(yè)、熟練和耐心,很多候選人與其說是在意錢,不如說是在意公司對(duì)他的態(tài)度。比如,同樣是月薪38K的Offer,一家是原本上限只能給到35K,你通過層層特批加到了38K,另一家的上限是45K,經(jīng)過評(píng)估給出了38K。在我們的實(shí)踐中,超過7成的候選人會(huì)選擇第一家,覺得第一家公司可能會(huì)對(duì)他更加的認(rèn)可和重視。

  所以,我們需要培訓(xùn)面試官和HR,讓他們對(duì)公司的業(yè)務(wù)和政策特別熟練。比如候選人詢問年假、檔案存檔、社保材料等問題, HR回答說要去詢問一下其他的同事,讓給候選人留下不專業(yè)的印象,也會(huì)間接的認(rèn)為公司也不是特別的專業(yè),給候選人一種我不信任你、不想和你溝通的感覺。一個(gè)極具魅力的HR個(gè)人品牌,不僅對(duì)于招聘業(yè)務(wù),甚至對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯,乃至公司的雇主品牌都大有幫助。

  ?6、針對(duì)直接爽約的候選人:

  候選人通過面試,確定入職時(shí)間的時(shí)候,有的求職者說要過一個(gè)月,因?yàn)楹驮竞炗喌暮贤s定,我們都會(huì)表示理解。期間,我基本上每隔一周就會(huì)郵件聯(lián)系他,和他確認(rèn),他也一一回復(fù),肯定能來。但是往往在最后的時(shí)間,我們卻聯(lián)系不到他,找不見人爽約了。短短幾個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間,不足以我們了解候選人,建議面試結(jié)束之后,啟動(dòng)背景調(diào)查,從不同的方面了解這個(gè)人,同時(shí)也要做好兩手準(zhǔn)備,不要在一棵樹上吊死。

  04  將人才吸引當(dāng)做營銷

  在講所有的問題前,我認(rèn)為HR要有這樣一種心態(tài),將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向,面試是與客戶見面的過程,接offer是意向簽約,入職只是項(xiàng)目實(shí)施初期,有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率,這可以算關(guān)單和回款。

  ?1、前期溝通:尋找客戶,主要看“匹配”

  匹配,只有雙方的要求和期望互相匹配,成功的概率才會(huì)高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才,了解部門的真實(shí)需求很重要。

  HR在拿到候選人簡歷后,除了看他的工作經(jīng)歷之外,還需要關(guān)注候選人的工作內(nèi)容、崗位發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展路徑、薪酬區(qū)間,居住地點(diǎn)等內(nèi)容,是否與我們擬招聘的崗位匹配。然后我們前期做一些有效的溝通,充分了解候選人找工作的動(dòng)機(jī)。面試時(shí)要充分了解候選人找工作的真正動(dòng)機(jī)是什么,再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。

  ?2、面試過程中的引導(dǎo)和意向把控

  在面試的過程中,需要給候選人非常好的感受。

  第一,深度溝通后,著重溝通候選人看重的地方,盡量給予深度的解答,學(xué)習(xí)培訓(xùn)到什么程度,平臺(tái)可以做哪些事情,崗位的發(fā)展空間。另外還需要了解候選人對(duì)新平臺(tái)的期望。新的平臺(tái)除了發(fā)展收入,對(duì)方還有哪些期望值,企業(yè)能否滿足等等。了解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業(yè)所在的行業(yè)、候選人選擇新平臺(tái)關(guān)注的點(diǎn)是什么?以上等等來判斷企業(yè)給予的職位及發(fā)展是否能滿足對(duì)方,進(jìn)而判斷自己的企業(yè)在候選人心中的影響力和吸引力。

  第二,盡量安排兩輪以上的面試,面試官之間做好分工不要問重復(fù)的問題。比如說面試技術(shù)人員,一面的技術(shù)官負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能問題,二面的面試官負(fù)責(zé)面試素質(zhì)問題,三面的人力負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)融入,穩(wěn)定性,抗壓性等問題。對(duì)于求職者來說,能夠感受到公司的面試流程是正規(guī)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?,還能感受到公司對(duì)他們的期待與重視。

  第三,如果覺得候選人很不錯(cuò),面試結(jié)束后,帶候選人參觀公司,如果不能參觀全部,大致把面試所在這層辦公區(qū)的情況做一個(gè)簡單的介紹,讓他初步了解這個(gè)公司,也能讓他感受到我們對(duì)他的認(rèn)可。

  ?3、Offer發(fā)完還有很多事情可以做

  招聘官們大多看重面試流程及入職流程,但是往往容易忽視候選人接受Offer但還未入職的這個(gè)階段——這其實(shí)是候選人體驗(yàn)的最后一環(huán)。如果做不好,之前所有的努力都有可能付諸東流??赡芎芏嗾衅腹僬J(rèn)為在入職前階段,企業(yè)很難介入到候選人的生活中去,但其實(shí)我們能做的有很多,比方說持續(xù)向候選人提供企業(yè)信息、頻繁的接觸聯(lián)系、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),如有可能可邀請(qǐng)他參加公司的活動(dòng)等等,讓候選人提前了解企業(yè),堅(jiān)定他們的選擇。

  ?4、入職“最后一公里”的最后工作

  招聘官可以做些什么,至于入職前具體可以做哪些工作,在這里也簡單說明一下:

  • 委婉的要求候選人盡量提早入職:候選人如果拿到的offer不滿意,那么他們還會(huì)騎著offer找馬,用入職前的這段時(shí)間去找其他的工作,用目前拿到的offer來保底。所以讓候選人盡早入職,是比較保險(xiǎn)的措施。

  • 提供一個(gè)“入職獎(jiǎng)”:如果公司有預(yù)算的情況下,可以考慮給候選人提供一個(gè)入職獎(jiǎng)金,在入職一個(gè)月后、或是簽訂勞動(dòng)合同時(shí),把獎(jiǎng)金發(fā)給他。

  • 招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系:招聘官和用人經(jīng)理可以定期打電話給新員工,或通過即時(shí)通訊(如QQ、微信等)與新員工保持聯(lián)系。在這一過程中還可以回答新員工的任何問題,消除他們的疑慮。

  • 面對(duì)面的會(huì)面:HR和員工的team leader和候選人保持不定期的聯(lián)系,在這個(gè)過程中可以及時(shí)解答候選人的疑慮,雖然候選人還未入職,但是我們可以在業(yè)余時(shí)間和候選人喝喝茶,多做了解,能體現(xiàn)公司對(duì)他的重視,強(qiáng)化你對(duì)他們的承諾。

  • 告知他要正式離職:很多候選人都是“騎驢找馬”,當(dāng)候選人承諾接受你的Offer,你可以委婉的主動(dòng)要求他馬上提出離職,并通知你什么時(shí)間能正式完成離職手續(xù)。

  • 要求他停止找工作:如果你足夠大膽,你可以告知候選人,“既然接受了我們的Offer,希望你不要再找其他的工作機(jī)會(huì)了。” 通常情況下候選人會(huì)考慮我們的感受。

  • 影響他的家庭:給他家庭成員贈(zèng)送小禮物和歡迎信,比如情侶衫/親子裝或其它產(chǎn)品,增強(qiáng)家庭成員對(duì)他換工作的支持,增加他對(duì)公司的歸屬感。

  • 強(qiáng)化他的選擇意向:書面感謝新員工接受Offer,并告知他接受Offer的行為有多么明智,他能從公司收獲什么。別忘了告訴新員工,他對(duì)公司的重要性以及同事們有多期待他的到來。這樣會(huì)讓他感受到公司是非常人性化的、而且非常重視他的,堅(jiān)定了他選擇我們公司的決心。

  • 讓他們了解安排好的活動(dòng):讓新員工清楚你已經(jīng)為他安排好一系列的活動(dòng)。如果是某個(gè)重要崗位,你可以告知他,CEO或某位高管會(huì)在他入職的第一天親自迎接他。高階的人才都會(huì)意識(shí)到爽約會(huì)在行業(yè)內(nèi)造成惡劣的印象。

  • 提供信息,減少上班第一天的焦慮:來到一個(gè)新環(huán)境,很多東西都是未知的。你可以告知新員工停車信息,該穿什么、帶什么等等,并讓他們知道辦公地點(diǎn)、電話及辦公設(shè)施都已準(zhǔn)備好,幫助他們減輕上班第一天的焦慮情緒。給新員工發(fā)送包含公司信息的信息包。你也可以讓他加入內(nèi)部群,讓同事間可以彼此聯(lián)絡(luò)。

  • 減少無法勝任的恐懼:很多候選人就算拿到了Offer,也會(huì)擔(dān)心自己能不能做好工作。你可以清楚地告訴他,他滿足你的任何要求,而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。

  • 聘用前的培訓(xùn):在新員工入職前,可以提供一些在線的培訓(xùn)或在線的入職活動(dòng),這樣能幫助他們更快地開發(fā),同時(shí)增強(qiáng)保留的意愿。不用等新員工正式入職,你就可以給他安排一個(gè)導(dǎo)師,在入職前這段時(shí)間,給予他們相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

  • 發(fā)送新員工調(diào)查:進(jìn)行一個(gè)簡單的調(diào)查,包括他對(duì)招聘流程及候選人體驗(yàn)的看法,強(qiáng)化你對(duì)他的重視和關(guān)心。調(diào)查也可以包括他們對(duì)工作及培訓(xùn)的需求,以便以后能更好地管理他們。

新聞來源:MeetHR (MeetHR)

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