初入職場:對公司"小朋友"要用新管理
訊石光通訊網(wǎng)
2011/7/26 16:53:57
“如果規(guī)定上班時間不許刷微博，那么也不能下班時間給我發(fā)工作郵件。”
這不是什么守則的條款之一，或者任何合約中之一項，它可以看作是85、90后們對于他們?nèi)绾卫斫饴殘龅囊环N表達。
簡單的一句話其實要表達的意思很多，可能會引來不同意見的點也很多，比如上班時間究竟能不能刷微博？刷微博是不是一定影響工作效率？公司屏蔽微博之后是否就能提高員工的效率？下班后繼續(xù)做有關(guān)工作的事是否就是責任心的體現(xiàn)？等等。
一位從事食品行業(yè)，有著11年工作經(jīng)驗的區(qū)域銷售經(jīng)理帶領(lǐng)一個30人的團隊，其中超過半數(shù)僅有1至2年工作經(jīng)驗。
目前在一些行業(yè)里這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象了。1980年出生原本也是80后隊列中一員的公司人，職業(yè)生涯中第八個年頭也將接近尾聲。更多更年輕的人進入職場，他們既要遵循既有的職場游戲規(guī)則，同時又在不自覺的狀態(tài)下改變著一些什么。
所以前文提到的問題，根本上講與它的主體是不是85、90后沒有太大關(guān)系，現(xiàn)在談?wù)摰氖沁@一個群體，以后還會有00后、10后……
年輕的小朋友們—據(jù)說在金融行業(yè)經(jīng)常以“小朋友”稱呼新人—正因為年輕而顯現(xiàn)出各種與其他比他們年長的公司人的不同之處，可能有些是因為成長的環(huán)境，有些是因為接受的思維方式，有些是因為個性—好比“走自己的路讓別人打車去吧”，或者有一些只是職場新人的通病而已。
金憶晴出生于1980年，擔任一家房地產(chǎn)公司的主管。她的團隊中不乏小朋友，“他們想法不成熟，很敏感，有點缺乏自信。需要多多鼓勵。”
遇到小朋友不愛問問題，但做錯了事要找理由推脫時，她的辦法是告訴他們沒關(guān)系，這個事第一次做都容易犯這樣的錯誤，不過下次要先問。“不能直接說他們沒聽懂。而且要是他們挨罵了，就要想不開的。”萬一下一次小朋友還是沒有問，她就繼續(xù)教。另外還有個辦法是在同齡人中找一個能力強一點的帶其他新人，“一般讓大一歲的女孩子去帶新的人，她們比較有耐心。”
表象后面會有各種各樣的原因。比如不愿意問問題不一定是愛擅做主張或者對工作漠不關(guān)心，在他的主管感到抓狂的同時可能他自己內(nèi)心也很抓狂：“我不是不想問，我不知道怎么問……”并不是每個人天生就懂得怎樣去和別人溝通。
當然，表象和內(nèi)在的原因很多，也包括一些的確需要改進的地方。
需要被尊重，把在工作中得到的同事的關(guān)心和照顧當作是應(yīng)該的；因為職業(yè)是關(guān)乎自我的發(fā)展，所以選擇做自己喜歡做的事情、拒絕那些不感興趣的事理應(yīng)獲得認同和支持；追求自由；不怕失業(yè)；覺得把時間花在人際交流上是一種浪費；不同意別人的想法要直言不諱，不管是誰、在什么場合下……
不過無論如何，你世界和我世界之間并沒有多么不可逾越的障礙，溝通有時候也很容易。
01
只做自己有興趣的事
孟萌給小組新來的管培生安排了3個任務(wù)，對方說，“第一個不會，第二個不熟悉，第三個倒是很感興趣。為了提高效率，你還是把一和二交給別人吧，我一定把三做好。”孟萌當然說不行。不過這個現(xiàn)象在一些初入職場的公司人中比較常見，他們對職場、職業(yè)、職責還沒有很清晰的認識，對于感興趣或者了解的事會更積極主動。不過從另外的角度考慮，也可能他們很看重個人的成就感，更愿意去做比較容易成功的事。
建議
對于企業(yè)來說應(yīng)該配備完善的培訓(xùn)機制，讓年輕員工盡快了解本職工作的內(nèi)容和職責，對工作建立起責任感。同時，管理者應(yīng)該引導(dǎo)年輕員工認識到工作和興趣是兩個不同的概念。長久來看，從工作中收獲成就感可以幫助提升員工對于工作的興趣。此外，管理者根據(jù)工作職責和實際情況，適當調(diào)整創(chuàng)造性工作和事務(wù)性工作的比重，通過績效管理及激勵機制來逐漸調(diào)整年輕人對于工作內(nèi)容的認知，也是一個有效的手段。
02
遵從自己的個性
個性這件事有時候比較難說明白。比如公司規(guī)定的上班時間是朝九晚六，于是辦公室里的小朋友每天準時9點進門，下午6點收拾東西下班，如果有沒做完的事那就“明天接著做吧”。或者整天戴著耳機做事，很少與同事搭句話。抑或開會的時候?qū)χ謾C兩眼放空… 不同公司或不同行業(yè)對于個性和叛逆的容忍度是不同的。比如前衛(wèi)的發(fā)型和衣著在廣告行業(yè)的接受度就要高于在其它行業(yè)，而是否提倡加班則與企業(yè)文化有關(guān)。
建議
管理者首先要以公正的立場和心態(tài)，選擇正確的方式與員工溝通，了解他們的一些個性化表現(xiàn)的原因?？赡芩麄兊囊恍┫敕ú坏珱]錯，反而還很有創(chuàng)意，但因為年齡或經(jīng)驗等原因?qū)е卤磉_方式不太成熟。同時，管理者可以嘗試建立或打造年輕員工的工作個性，使他們學會在工作中扮演不同的角色，并與自身個性分開。而習慣準時下班的年輕員工也可以考慮下，是不是還有別的發(fā)展空間，僅僅完成手頭的工作是不能讓自己快速成長的。
03
承受能力較弱
倒不是說那些因為遭受了一些挫折而做出極端行為的人都是因為年紀輕、不經(jīng)事，不過相對來說，年輕員工整體上承受能力還是比較弱。一方面他們更能接受直白的溝通方式，不拐彎抹角，有什么就說，另一方面又需要注意和他們溝通的方式。因為上司的一句話而辭職，或者淚眼汪汪地靜坐不語，這還都不算太夸張的表現(xiàn)。其實承受能力較弱某些時候的原因可能是自信心不足，缺乏職場安全感也尚無能力建立起它，逃避現(xiàn)狀而已。
建議
主管應(yīng)更多地致力于幫助員工糾正和改善工作中出現(xiàn)的小問題，以及形成更有效的工作方式。這樣可以降低嚴重績效問題出現(xiàn)的頻率，也將減輕管理者不得不做出懲罰措施的發(fā)生頻率及嚴重程度。當然，在出現(xiàn)重大失誤時，主管必須做出合適的處理，包括給出負面的反饋和實施懲罰。但應(yīng)該注意反饋的方式、方法、場合等。同時，慎用懲罰是必須被認真重視的，因為一味嚴厲指責，只會讓缺乏職場經(jīng)驗的年輕員工喪失自信。
04
不自信
程文是新進公司的一個小朋友的“導(dǎo)師”。他讓小朋友做的第一件事是和客戶建立聯(lián)系。小朋友每打完一個客戶電話都會跑來問：“我這樣說對不對？”程文給小朋友做了示范，沒有解決疑問反而讓小朋友更憂郁了：“我剛才那句話是不是跟你說的意思相反？我是不是又說錯了？”比起不愛提問的人來說，這個小朋友算是表現(xiàn)很勤奮。不過若從進步的程度來看，他也不令人樂觀。他提問的出發(fā)點是怕錯。一直怕錯就不可能做對。
建議
這一年輕群體大都缺乏社會角色的認知，普遍存在落差感，他們專注的不再只是理想與現(xiàn)實的差距。由于自身的不成熟，其中摻雜了很多對自己認知的偏差。主管可以幫助他們進行自我形象設(shè)計和價值觀的樹立。自我形象是對自我認知的結(jié)果，是個人對自身的評價和看法?？s小自我認識與自我角色的差異，同時引導(dǎo)其樹立更符合團隊要求的價值觀，使他們在工作中變得自信、堅強起來。
05
家長會和孩子說吃不消就不要做了
季亮在制造行業(yè)工作快10年了。作為人力資源經(jīng)理，他的感受是制造行業(yè)有一個特殊性—一些年輕員工的家長怕孩子吃苦—可能在其它有體力勞動強度較大的工作部分的行業(yè)也會遇到這種情形。盡管現(xiàn)場的工作人員比坐辦公室的人收入高，但因為時間長、強度大，曾經(jīng)3個月內(nèi)離職率超過30%。“現(xiàn)在生活水平都高了，家長也多少有點錢和權(quán)，就會不惜動用一切能力去幫孩子逃避困難。”
建議
不同的教育方法塑造了不同的人，我不贊同完全照搬西式的教育方法，但是西方教育的一些觀點也是值得我們學習和借鑒的。實際上，步入職場后工作占據(jù)了我們每天大部分的可自由支配時間，企業(yè)和主管完全有機會通過言傳身教及組織、團隊的文化氛圍、工作方式等等來逐漸影響并改變組織、團隊內(nèi)的成員，幫助年輕員工樹立獨立自主性，擺脫對父母和家庭的過度依賴，盡早適應(yīng)職場，實現(xiàn)職場提升。
06
需要被尊重
“如果規(guī)定上班時間不許刷微博，那么也不能下班時間給我發(fā)工作郵件。”所有人都需要受尊重感。它有很多表現(xiàn)形式。事實上，在職場要得到別人尊重的前提往往是要尊重自己以及自己的工作。
建議
管理者要公平對待，不要將員工劃分成特別的個體，比如“年輕”與“老資格”，“好的”與“不好的”等。其次，建立完善的工作制度和規(guī)范，讓員工知道什么是禁止或鼓勵的。此外，其實不少企業(yè)十分重視員工生活與工作的平衡，超出正常工作時間范圍的額外付出和勞動并不是員工“理所應(yīng)當”承擔的責任。
07
容易受個人情緒影響
“我失戀了，能給我點時間緩解一下情緒嗎？”當然，小朋友并沒有要求休假，他只是工作的時候有點失魂落魄。這是情緒管理的問題，情緒不可能被完全消滅，但可以進行有效疏導(dǎo)、管理和適度控制。
建議
企業(yè)可以通過組織培訓(xùn)讓員工了解情緒管理的基本知識，并掌握情緒波動時的正確處理方法和有效求助渠道；還可以通過拓展訓(xùn)練等方式提高員工的情緒管理能力，并加入對個別崗位有針對性的情緒訓(xùn)練。但對于經(jīng)常會因為情緒影響工作的年輕員工來說，或許應(yīng)該審視下自身的工作責任感和工作熱情。
08
直來直去
陳冰覺得自己為第一份負責的設(shè)計工作煞費苦心，雖然上司跟他強調(diào)多次不要糾結(jié)細節(jié)。在部門的總結(jié)會議上，老板提出設(shè)計的一些細節(jié)有待完善，陳冰則回答：“這不是我的問題，是組長說細節(jié)不重要。”
建議
這種情況跟個人性格有關(guān)，因人而異，不一定是普遍現(xiàn)象。就溝通來說，有四個基本原則：對事不對人；待上以敬，待下以寬；凡事以一顆平常心去面對；不要推脫責任。在工作的其它場合，如果某些年輕員工的直接個性無心冒犯了一些人，或者把事情搞得不順利，作為他的主管不妨借此機會提醒一下。
09
很在意個人空間和時間
“我已經(jīng)做好我這一步的工作了，難道我還需要在現(xiàn)場看著它實施到下一步的結(jié)果嗎？”從團隊建設(shè)的角度出發(fā)，這并不僅僅是年輕員工的特殊現(xiàn)象，只不過在他們身上更為普遍而已。這就需要培養(yǎng)員工的團隊合作精神和使命感。
建議
管理者可以采用換位思考和假想組織變革等游戲來加強員工對組織的認可，讓他們深入了解到自己的行為對組織的影響。同時，團隊的管理者應(yīng)該更多地關(guān)注如何使團隊成員真的擁有共同的愿景和目標。努力創(chuàng)造一種“員工理解自己的工作，也理解與其他人的工作發(fā)生交互作用并影響其他人的方式”的環(huán)境，嘗試建立學習型組織。
10
忠于自我最重要
“我不認同這里的公司文化”、“我覺得規(guī)章制度里的××和××條不合理”……有一種稱謂叫做“我字當頭的一代”。跳槽率高也是這個群體比較明顯的特征。因此，提升歸屬感和忠誠度可能是關(guān)鍵。
建議
公司的培訓(xùn)體系可以不斷強化年輕員工對于公司核心價值觀的認同感。而管理者的言傳身教也將為年輕員工塑造清晰的楷模，通過職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展方向調(diào)整等，幫助他們向著與公司發(fā)展一致的目標持之以恒的努力。同時，輔以完善的薪酬體系、合理的激勵措施、開放的信息共享平臺、定期的團隊活動等。
這不是什么守則的條款之一，或者任何合約中之一項，它可以看作是85、90后們對于他們?nèi)绾卫斫饴殘龅囊环N表達。
簡單的一句話其實要表達的意思很多，可能會引來不同意見的點也很多，比如上班時間究竟能不能刷微博？刷微博是不是一定影響工作效率？公司屏蔽微博之后是否就能提高員工的效率？下班后繼續(xù)做有關(guān)工作的事是否就是責任心的體現(xiàn)？等等。
一位從事食品行業(yè)，有著11年工作經(jīng)驗的區(qū)域銷售經(jīng)理帶領(lǐng)一個30人的團隊，其中超過半數(shù)僅有1至2年工作經(jīng)驗。
目前在一些行業(yè)里這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象了。1980年出生原本也是80后隊列中一員的公司人，職業(yè)生涯中第八個年頭也將接近尾聲。更多更年輕的人進入職場，他們既要遵循既有的職場游戲規(guī)則，同時又在不自覺的狀態(tài)下改變著一些什么。
所以前文提到的問題，根本上講與它的主體是不是85、90后沒有太大關(guān)系，現(xiàn)在談?wù)摰氖沁@一個群體，以后還會有00后、10后……
年輕的小朋友們—據(jù)說在金融行業(yè)經(jīng)常以“小朋友”稱呼新人—正因為年輕而顯現(xiàn)出各種與其他比他們年長的公司人的不同之處，可能有些是因為成長的環(huán)境，有些是因為接受的思維方式，有些是因為個性—好比“走自己的路讓別人打車去吧”，或者有一些只是職場新人的通病而已。
金憶晴出生于1980年，擔任一家房地產(chǎn)公司的主管。她的團隊中不乏小朋友，“他們想法不成熟，很敏感，有點缺乏自信。需要多多鼓勵。”
遇到小朋友不愛問問題，但做錯了事要找理由推脫時，她的辦法是告訴他們沒關(guān)系，這個事第一次做都容易犯這樣的錯誤，不過下次要先問。“不能直接說他們沒聽懂。而且要是他們挨罵了，就要想不開的。”萬一下一次小朋友還是沒有問，她就繼續(xù)教。另外還有個辦法是在同齡人中找一個能力強一點的帶其他新人，“一般讓大一歲的女孩子去帶新的人，她們比較有耐心。”
表象后面會有各種各樣的原因。比如不愿意問問題不一定是愛擅做主張或者對工作漠不關(guān)心，在他的主管感到抓狂的同時可能他自己內(nèi)心也很抓狂：“我不是不想問，我不知道怎么問……”并不是每個人天生就懂得怎樣去和別人溝通。
當然，表象和內(nèi)在的原因很多，也包括一些的確需要改進的地方。
需要被尊重，把在工作中得到的同事的關(guān)心和照顧當作是應(yīng)該的；因為職業(yè)是關(guān)乎自我的發(fā)展，所以選擇做自己喜歡做的事情、拒絕那些不感興趣的事理應(yīng)獲得認同和支持；追求自由；不怕失業(yè)；覺得把時間花在人際交流上是一種浪費；不同意別人的想法要直言不諱，不管是誰、在什么場合下……
不過無論如何，你世界和我世界之間并沒有多么不可逾越的障礙，溝通有時候也很容易。
01
只做自己有興趣的事
孟萌給小組新來的管培生安排了3個任務(wù)，對方說，“第一個不會，第二個不熟悉，第三個倒是很感興趣。為了提高效率，你還是把一和二交給別人吧，我一定把三做好。”孟萌當然說不行。不過這個現(xiàn)象在一些初入職場的公司人中比較常見，他們對職場、職業(yè)、職責還沒有很清晰的認識，對于感興趣或者了解的事會更積極主動。不過從另外的角度考慮，也可能他們很看重個人的成就感，更愿意去做比較容易成功的事。
建議
對于企業(yè)來說應(yīng)該配備完善的培訓(xùn)機制，讓年輕員工盡快了解本職工作的內(nèi)容和職責，對工作建立起責任感。同時，管理者應(yīng)該引導(dǎo)年輕員工認識到工作和興趣是兩個不同的概念。長久來看，從工作中收獲成就感可以幫助提升員工對于工作的興趣。此外，管理者根據(jù)工作職責和實際情況，適當調(diào)整創(chuàng)造性工作和事務(wù)性工作的比重，通過績效管理及激勵機制來逐漸調(diào)整年輕人對于工作內(nèi)容的認知，也是一個有效的手段。
02
遵從自己的個性
個性這件事有時候比較難說明白。比如公司規(guī)定的上班時間是朝九晚六，于是辦公室里的小朋友每天準時9點進門，下午6點收拾東西下班，如果有沒做完的事那就“明天接著做吧”。或者整天戴著耳機做事，很少與同事搭句話。抑或開會的時候?qū)χ謾C兩眼放空… 不同公司或不同行業(yè)對于個性和叛逆的容忍度是不同的。比如前衛(wèi)的發(fā)型和衣著在廣告行業(yè)的接受度就要高于在其它行業(yè)，而是否提倡加班則與企業(yè)文化有關(guān)。
建議
管理者首先要以公正的立場和心態(tài)，選擇正確的方式與員工溝通，了解他們的一些個性化表現(xiàn)的原因?？赡芩麄兊囊恍┫敕ú坏珱]錯，反而還很有創(chuàng)意，但因為年齡或經(jīng)驗等原因?qū)е卤磉_方式不太成熟。同時，管理者可以嘗試建立或打造年輕員工的工作個性，使他們學會在工作中扮演不同的角色，并與自身個性分開。而習慣準時下班的年輕員工也可以考慮下，是不是還有別的發(fā)展空間，僅僅完成手頭的工作是不能讓自己快速成長的。
03
承受能力較弱
倒不是說那些因為遭受了一些挫折而做出極端行為的人都是因為年紀輕、不經(jīng)事，不過相對來說，年輕員工整體上承受能力還是比較弱。一方面他們更能接受直白的溝通方式，不拐彎抹角，有什么就說，另一方面又需要注意和他們溝通的方式。因為上司的一句話而辭職，或者淚眼汪汪地靜坐不語，這還都不算太夸張的表現(xiàn)。其實承受能力較弱某些時候的原因可能是自信心不足，缺乏職場安全感也尚無能力建立起它，逃避現(xiàn)狀而已。
建議
主管應(yīng)更多地致力于幫助員工糾正和改善工作中出現(xiàn)的小問題，以及形成更有效的工作方式。這樣可以降低嚴重績效問題出現(xiàn)的頻率，也將減輕管理者不得不做出懲罰措施的發(fā)生頻率及嚴重程度。當然，在出現(xiàn)重大失誤時，主管必須做出合適的處理，包括給出負面的反饋和實施懲罰。但應(yīng)該注意反饋的方式、方法、場合等。同時，慎用懲罰是必須被認真重視的，因為一味嚴厲指責，只會讓缺乏職場經(jīng)驗的年輕員工喪失自信。
04
不自信
程文是新進公司的一個小朋友的“導(dǎo)師”。他讓小朋友做的第一件事是和客戶建立聯(lián)系。小朋友每打完一個客戶電話都會跑來問：“我這樣說對不對？”程文給小朋友做了示范，沒有解決疑問反而讓小朋友更憂郁了：“我剛才那句話是不是跟你說的意思相反？我是不是又說錯了？”比起不愛提問的人來說，這個小朋友算是表現(xiàn)很勤奮。不過若從進步的程度來看，他也不令人樂觀。他提問的出發(fā)點是怕錯。一直怕錯就不可能做對。
建議
這一年輕群體大都缺乏社會角色的認知，普遍存在落差感，他們專注的不再只是理想與現(xiàn)實的差距。由于自身的不成熟，其中摻雜了很多對自己認知的偏差。主管可以幫助他們進行自我形象設(shè)計和價值觀的樹立。自我形象是對自我認知的結(jié)果，是個人對自身的評價和看法?？s小自我認識與自我角色的差異，同時引導(dǎo)其樹立更符合團隊要求的價值觀，使他們在工作中變得自信、堅強起來。
05
家長會和孩子說吃不消就不要做了
季亮在制造行業(yè)工作快10年了。作為人力資源經(jīng)理，他的感受是制造行業(yè)有一個特殊性—一些年輕員工的家長怕孩子吃苦—可能在其它有體力勞動強度較大的工作部分的行業(yè)也會遇到這種情形。盡管現(xiàn)場的工作人員比坐辦公室的人收入高，但因為時間長、強度大，曾經(jīng)3個月內(nèi)離職率超過30%。“現(xiàn)在生活水平都高了，家長也多少有點錢和權(quán)，就會不惜動用一切能力去幫孩子逃避困難。”
建議
不同的教育方法塑造了不同的人，我不贊同完全照搬西式的教育方法，但是西方教育的一些觀點也是值得我們學習和借鑒的。實際上，步入職場后工作占據(jù)了我們每天大部分的可自由支配時間，企業(yè)和主管完全有機會通過言傳身教及組織、團隊的文化氛圍、工作方式等等來逐漸影響并改變組織、團隊內(nèi)的成員，幫助年輕員工樹立獨立自主性，擺脫對父母和家庭的過度依賴，盡早適應(yīng)職場，實現(xiàn)職場提升。
06
需要被尊重
“如果規(guī)定上班時間不許刷微博，那么也不能下班時間給我發(fā)工作郵件。”所有人都需要受尊重感。它有很多表現(xiàn)形式。事實上，在職場要得到別人尊重的前提往往是要尊重自己以及自己的工作。
建議
管理者要公平對待，不要將員工劃分成特別的個體，比如“年輕”與“老資格”，“好的”與“不好的”等。其次，建立完善的工作制度和規(guī)范，讓員工知道什么是禁止或鼓勵的。此外，其實不少企業(yè)十分重視員工生活與工作的平衡，超出正常工作時間范圍的額外付出和勞動并不是員工“理所應(yīng)當”承擔的責任。
07
容易受個人情緒影響
“我失戀了，能給我點時間緩解一下情緒嗎？”當然，小朋友并沒有要求休假，他只是工作的時候有點失魂落魄。這是情緒管理的問題，情緒不可能被完全消滅，但可以進行有效疏導(dǎo)、管理和適度控制。
建議
企業(yè)可以通過組織培訓(xùn)讓員工了解情緒管理的基本知識，并掌握情緒波動時的正確處理方法和有效求助渠道；還可以通過拓展訓(xùn)練等方式提高員工的情緒管理能力，并加入對個別崗位有針對性的情緒訓(xùn)練。但對于經(jīng)常會因為情緒影響工作的年輕員工來說，或許應(yīng)該審視下自身的工作責任感和工作熱情。
08
直來直去
陳冰覺得自己為第一份負責的設(shè)計工作煞費苦心，雖然上司跟他強調(diào)多次不要糾結(jié)細節(jié)。在部門的總結(jié)會議上，老板提出設(shè)計的一些細節(jié)有待完善，陳冰則回答：“這不是我的問題，是組長說細節(jié)不重要。”
建議
這種情況跟個人性格有關(guān)，因人而異，不一定是普遍現(xiàn)象。就溝通來說，有四個基本原則：對事不對人；待上以敬，待下以寬；凡事以一顆平常心去面對；不要推脫責任。在工作的其它場合，如果某些年輕員工的直接個性無心冒犯了一些人，或者把事情搞得不順利，作為他的主管不妨借此機會提醒一下。
09
很在意個人空間和時間
“我已經(jīng)做好我這一步的工作了，難道我還需要在現(xiàn)場看著它實施到下一步的結(jié)果嗎？”從團隊建設(shè)的角度出發(fā)，這并不僅僅是年輕員工的特殊現(xiàn)象，只不過在他們身上更為普遍而已。這就需要培養(yǎng)員工的團隊合作精神和使命感。
建議
管理者可以采用換位思考和假想組織變革等游戲來加強員工對組織的認可，讓他們深入了解到自己的行為對組織的影響。同時，團隊的管理者應(yīng)該更多地關(guān)注如何使團隊成員真的擁有共同的愿景和目標。努力創(chuàng)造一種“員工理解自己的工作，也理解與其他人的工作發(fā)生交互作用并影響其他人的方式”的環(huán)境，嘗試建立學習型組織。
10
忠于自我最重要
“我不認同這里的公司文化”、“我覺得規(guī)章制度里的××和××條不合理”……有一種稱謂叫做“我字當頭的一代”。跳槽率高也是這個群體比較明顯的特征。因此，提升歸屬感和忠誠度可能是關(guān)鍵。
建議
公司的培訓(xùn)體系可以不斷強化年輕員工對于公司核心價值觀的認同感。而管理者的言傳身教也將為年輕員工塑造清晰的楷模，通過職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展方向調(diào)整等，幫助他們向著與公司發(fā)展一致的目標持之以恒的努力。同時，輔以完善的薪酬體系、合理的激勵措施、開放的信息共享平臺、定期的團隊活動等。
新聞來源：第一財經(jīng)周刊