人事案例：試用期解除勞動合同帶來的糾紛

　　案例

　　張女士在公司擔任倉庫協(xié)調員，今年夏天她在沒有告知單位的情況下，拿了倉庫里4盒蚊香。公司發(fā)現(xiàn)后因蚊香丟失而開展內部調查，當問道張女士時，她承認自己拿了這盒蚊香，隨后將蚊香歸還了單位。在單位看來這是盜竊行為，根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，“偷竊或盜用公司財物”屬于嚴重過失，員工第一次嚴重過失，取消當月獎金作為處罰;如員工尚處于試用期即刻開除，取消試用資格。因此單位作出了開除張女士的決定。但張女士辯解，因為倉庫員工向她反應收貨場蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己辦公桌下，準備拿給收貨員工用，后來考慮到收貨區(qū)域是禁煙區(qū)就沒有使用，因此不認為自己屬于嚴重違紀。

　　分析

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，員工嚴重違反用人單位規(guī)章的，單位可以解除勞動合同，這并不是說“嚴重違紀”完全由用人單位說了算。用人單位可以制訂規(guī)章制度，但內容應當合法、合理。本案中員工雖然擅自拿了4盒蚊香，但已在第一時間作了檢討，并將原物歸還，單位的經(jīng)濟利益并未遭受損害。最終法院認為，張女士的違規(guī)行為并沒有達到嚴重程度，單位就此解除勞動合同的行為是無效的。

　　企業(yè)利用嚴重違規(guī)的法律規(guī)定辭退勞動者，為防范法律風險，應事先做好以下幾個方面的工作：

　　1、建立、健全規(guī)章制度。企業(yè)利用“嚴重違規(guī)”的法律規(guī)定解除勞動合同的，本身應該有相應的規(guī)章制度，如果沒有制定規(guī)章制度，也就無法運用這一法律規(guī)定來辭退勞動者。

　　2、規(guī)章制度應對“嚴重違規(guī)”作出明確的界定。企業(yè)利用“嚴重違規(guī)”解除勞動合同的，關鍵在于其規(guī)章制度中事先明確哪些行為是“嚴重違規(guī)”，而且最好明確哪些行為是“嚴重違規(guī)”且可以隨時被辭退的情形。需要提醒的是，在制定勞動紀律及規(guī)章制度時，對于“嚴重”需要嚴格進行界定，不能隨意規(guī)定，比如將小小的過錯界定為“嚴重違規(guī)”行為，可以隨時辭退。否則制定出的規(guī)章等，可能會因顯失公平而無效。但這些并不意味著助長了那些“大錯沒有，小錯不斷”的行為，我們可以通過嚴密的邏輯結構層層累進讓一些列行為的過錯程度升級，如三次輕度違紀為一次中度違紀，三次中度違紀為一次嚴重違紀等。

　　3、做好日常管理、取證工作。制定好的規(guī)章制度，明確界定“嚴重違紀”后，還需要單位在平時做好管理工作，對員工的違紀行為及時指出并做出相應的處理。此外，要保留好相應的證據(jù)。因為違紀辭退員工的舉證為用人單位，這對用人單位方十分重要，可謂是“重中之重”。

　　4、根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，單位可以解除勞動合同。

　　在試用期內解除勞動合同用什么證明員工不符合錄用條件。首先，需要在公司的招聘簡章和規(guī)章中明確錄用人員條件。其次，有了錄用條件后，還需要做好試用期期間的考核記錄。

　　來源： i人事