到底是什么影響了你的招聘效率?

　　招聘過程中，或許你遇到過這種情況：有一個候選人你非常中意她，面試過程中，她表現(xiàn)的落落大方，工作范疇也與崗位需求非常契合，但讓你想不到的竟然是，她在終面環(huán)節(jié)被大 BOSS 給 PASS 掉了，于是你郁悶不已。

　　更不幸的是，若干候選人被 PASS 掉時，你的自信感會被挫傷，壓力開始增大，卻始終想不明白問題出在哪里?

　　表面看起來是領(lǐng)導(dǎo)太機(jī)車，要求太高無法滿足。實(shí)際上就是領(lǐng)導(dǎo)識人的時候用了更高的知識水平和見識面來測試候選人的能力，而招聘專員用了相對低級的知識水平，自然產(chǎn)生了“差額”。有個簡單公式可以表現(xiàn)出來：

　　候選人知識含量>招聘人員=看中并推薦復(fù)試領(lǐng)導(dǎo)的知識含量>候選人知識含量=看不中候選人

　　也就是說，因?yàn)橹R含量不對等，所以領(lǐng)導(dǎo)在評估時給的往往都是低分。甚至經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)很容易識別候選人的謊言和真實(shí)水平之間的差距。還有一個原因就是領(lǐng)導(dǎo)對崗位所需人才的體會更深刻，更能識別候選人的技能適配性。那么遇到這樣的問題，招聘人員該怎么辦?

　　1自身優(yōu)秀是招到優(yōu)秀人才的根基

　?、僬衅溉藛T應(yīng)該像市場營銷人才一樣，要有很強(qiáng)的目標(biāo)感和內(nèi)驅(qū)力。

　　一個市場部人員最需要的是敏銳快捷的業(yè)績能力，而招聘人員則需具備與市場營銷人員一樣的成就欲望，具備高級獵頭顧問的能力，面對公司的招聘或人才規(guī)劃有足夠的信心。能夠做到在最短時間內(nèi)找到最匹配的候選人，所謂“知己知彼”，對行業(yè)內(nèi)的目標(biāo)“獵物”非常熟悉。容易用最短的距離最少的時間找到目標(biāo)候選人的信息。

　　招聘人員要非常了解公司的業(yè)務(wù)和企業(yè)文化，并且對崗位需求和職責(zé)理解到位，能夠盯住候選人是否可履行職責(zé)。最后招聘人員還應(yīng)懂得基礎(chǔ)的行為心理學(xué)，能判斷候選人的誠意、與擬入職部門上司、下屬以及文化的匹配性。

　?、谡衅溉藛T應(yīng)是一個好的產(chǎn)品經(jīng)理，具備產(chǎn)品思維和營銷手段，對渠道的建立和信息宣傳有很多的方法，能把常規(guī)的JD演繹成文案推廣腳本，吸引候選人。

　　很多招聘人員苦惱，過了招聘旺季，招聘怎么做?招聘信息發(fā)出去好多天，簡歷就那么幾個。你有沒有想過你的招聘信息是怎么寫的，真的可以吸引候選人嗎?同行業(yè)的同崗位招聘少則幾百，多則上千，如何讓自家招聘信息描述精準(zhǔn)且吸引候選人眼球呢?

　　建議寫招聘信息的時候用寫風(fēng)趣幽默的語言描述，比如招聘行政類崗位，就可以說“希望處女座或敢與處女座比拼的你來挑戰(zhàn)此崗位”。

　　往往，有創(chuàng)新精神的HR能把公司的招聘品牌做成一款好的產(chǎn)品去推廣，吸引人才，變被動為主動。

　?、壅衅溉藛T應(yīng)有好的人際溝通協(xié)調(diào)能力以及判斷識別能力。

　　招聘人員每天面對的簡歷無數(shù)，面對的候選人也無數(shù)，我們很難有精力去調(diào)查這些候選人所提供的材料是否屬實(shí)。所以，需要招聘人員既懂“場面上”的溝通，也會“私底下”的聊天，掌握好溝通分寸，才更容易觀察識別候選人。

　　曾經(jīng)有一個HR面試候選人，過程中感覺此人可能愛喝酒，不久他就啟用了“私底下”的聊天方式，提起吃喝的話題。候選人很快放松了，表現(xiàn)出了平常的說話方式。然后被HR發(fā)現(xiàn)他不僅愛喝酒，而且是常喝酒，常喝酒也就罷了，糟糕的是醉酒后經(jīng)常說大話瞎說話，也因此挨過原來領(lǐng)導(dǎo)的批評。

　　另外，招聘人員從判斷內(nèi)部需求開始，到候選人的選拔推薦，以及最后發(fā)放 Offer 錄用到入職，需經(jīng)常和所有面試官、業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)，這也有利于招聘任務(wù)的達(dá)成。

　?、苄畔⒍嗑S度立體化呈現(xiàn)，幫助領(lǐng)導(dǎo)快速了解候選人。

　　公司領(lǐng)導(dǎo)面試各崗位人選時，對于剛?cè)胄械?HR 給領(lǐng)導(dǎo)的面試資料基本就只有一份求職簡歷，外加口頭描述的初面意見。作為資深HR，則一般會準(zhǔn)備五張表給到領(lǐng)導(dǎo)，以便領(lǐng)導(dǎo)能更快速更清晰的了解候選人的情況。

　　a.面試時間安排表

　　面試時間安排表包括：求職者姓名、應(yīng)聘部門、應(yīng)聘崗位、建議面試崗位(更適合其他崗位，HR 可提出考慮其他崗位的建議)、面試日期、面試具體時間點(diǎn)等。

　　使用這張表一方面便于領(lǐng)導(dǎo)掌握相關(guān)信息，另一方面也有利于人力資源部和領(lǐng)導(dǎo)秘書或助理溝通行程，協(xié)調(diào)其他安排。

　　b. 簡歷分析表

　　簡歷分析表主要包括：求職者姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、應(yīng)聘崗位、目前薪酬、期望薪酬、個人優(yōu)勢、個人劣勢等。

　　使用這張表便于領(lǐng)導(dǎo)更便捷地了解人選的大致情況。

　　c. 公司、部門組織架構(gòu)圖，崗位說明書

　　公司組織架構(gòu)圖、部門組織架構(gòu)圖既能體現(xiàn)部門在公司的位置，也能讓候選人明白部門內(nèi)部架構(gòu)，從而進(jìn)一步明確上下級匯報關(guān)系。

　　而崗位說明書是領(lǐng)導(dǎo)判斷候選者崗位匹配度的基準(zhǔn)和依據(jù)。

　　d. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以表格形式呈現(xiàn)，大致包括：公司現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)、人選期望薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及市場薪酬信息等。

　　使用該表一方面是為了便于薪酬談判有數(shù)據(jù)支撐，另一方面讓領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步了解本崗位的市場期望水準(zhǔn)和求職者的期望值與企業(yè)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。

　　e. 個人求職簡歷

　　2招聘人員要站在領(lǐng)導(dǎo)角度看候選人

　　深度了解業(yè)務(wù)直線經(jīng)理和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對職位的要求，經(jīng)常請教領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)溝通對話，了解領(lǐng)導(dǎo)的想法和要求。

　　每一次面試后一定要和決策鏈條的領(lǐng)導(dǎo)聊聊。他們對候選人的判斷是什么，他們是怎樣判斷的，用了什么知識點(diǎn)，這是重要的學(xué)習(xí)過程。了解之后，對人的合適度和匹配度判斷就更加準(zhǔn)確。

　　3做到內(nèi)心強(qiáng)大，不斷學(xué)習(xí)

　　每一個招聘人員都應(yīng)該具備承擔(dān)壓力的能力。人和人有太多差異，長相不同、個性不同、脾氣也不同、言談舉止都不同，有人直來直去，有人口蜜腹劍。所以很多時候，對于一個人的選擇就會顯得非常難，經(jīng)常被刷掉。此時，招聘人員一定要扛得住，相信事情都能夠被解決，需求的人都能招的到。

　　其次，招聘人員應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，多讀書，拓寬個人的知識面、提升專業(yè)能力和個人的修養(yǎng)，與上司的知識水平逐漸靠近。

　　本文來源：旺U