張某入職某設(shè)備技術(shù)有限公司任職出口業(yè)務(wù)員。雙方簽訂了《考核細(xì)則》?!犊己思?xì)則》規(guī)定,不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎(jiǎng)。工作一年半后張某離職。后張某申請(qǐng)仲裁,要求某設(shè)備技術(shù)有限公司支付離職當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)。
裁判結(jié)果
深圳市中級(jí)人民法院二審裁判認(rèn)定,某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細(xì)則》第十二條關(guān)于年終獎(jiǎng)的規(guī)定系用人單位免除自己的法定責(zé)任,排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定,違反了法律的相關(guān)規(guī)定,該約定條款應(yīng)屬無效,因此某設(shè)備技術(shù)有限公司應(yīng)支付張某離職當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)。
實(shí)務(wù)評(píng)析
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于某設(shè)備技術(shù)有限公司《考核細(xì)則》中關(guān)于員工提前離職不支付年終獎(jiǎng)的規(guī)定是否有效。
關(guān)于在發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng),司法實(shí)踐中有許多不同觀點(diǎn),歸納起來,主要有三種觀點(diǎn):
一種觀點(diǎn)認(rèn)為,不給離職員工發(fā)放年終獎(jiǎng)完全是一種"歧視待遇",有違同工同酬的原則,不公平也不合法,對(duì)于"不在冊(cè)"或者離職的員工,只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng),用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則,根據(jù)員工的相應(yīng)工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金的一種,是否發(fā)放、何時(shí)發(fā)放以及如何發(fā)放,完全是公司的權(quán)利,應(yīng)由公司說了算。
還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為,勞動(dòng)合同也是合同,根據(jù)合同意思自治原則,只要雙方在合同中,或在《員工手冊(cè)》中有對(duì)年終獎(jiǎng)的約定,應(yīng)根據(jù)約定來處理。
本案是按照第一種觀點(diǎn)處理的,這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性,可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先,應(yīng)當(dāng)明確年終獎(jiǎng)金的性質(zhì)問題。
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定,"工資"是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出,獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)者工資的組成部分。
雖然事實(shí)上獎(jiǎng)金的發(fā)放存在多種形式,如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)等,但獎(jiǎng)金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎(jiǎng)金屬于工資這一根本屬性。
年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金,屬于合法勞動(dòng)報(bào)酬的范疇,而不只是用人單位激勵(lì)員工、留住人才的手段。
就本案而言,某設(shè)備技術(shù)有限公司并未舉證證明本案爭(zhēng)議的年終獎(jiǎng)金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定本案的年終獎(jiǎng)金屬于基本工資的補(bǔ)充,其性質(zhì)仍屬于工資。
其次,雙方所簽訂的《考核細(xì)則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎(jiǎng)"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎(jiǎng)金的合法依據(jù)的問題。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第(二)項(xiàng)規(guī)定,勞動(dòng)合同中,用人單位免除自己的法定責(zé)任,排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款應(yīng)屬于無效條款。就勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)而言,勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng),用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)。
本案《考核細(xì)則》第十二條關(guān)于提前離職不支付年終獎(jiǎng)的規(guī)定實(shí)際上是用人單位免除自己的法定責(zé)任,排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定,違反了法律的相關(guān)規(guī)定,與勞動(dòng)法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資的規(guī)定相沖突,同時(shí)也限制了勞動(dòng)者合法取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利,與《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的法律精神也是相悖的,應(yīng)屬無效條款。
因此,關(guān)于年終獎(jiǎng)的支付問題,在雙方未約定的情況下,無論勞動(dòng)者是否在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職,用人單位均應(yīng)支付,如果雙方對(duì)此有約定,應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任,排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定,如是,則應(yīng)認(rèn)定約定無效,用人單位還是應(yīng)支付年終獎(jiǎng)。
來源:深圳市中級(jí)人民法院