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人人都恨HR?

摘要:可能再也沒(méi)有一個(gè)管理部門(mén)如人力資源部那樣令人精神分裂,摸不著頭腦。在職場(chǎng)人眼中她一會(huì)是頭戴光環(huán),伸展雙翼的美麗天使,一會(huì)又是青面獠牙,面目可憎的恐怖惡魔。

  不得不說(shuō),可能再也沒(méi)有一個(gè)管理部門(mén)如人力資源部那樣令人精神分裂,摸不著頭腦。在職場(chǎng)人眼中她一會(huì)是頭戴光環(huán),伸展雙翼的美麗天使,一會(huì)又是青面獠牙,面目可憎的恐怖惡魔。

  一方面,她自詡能夠通過(guò)精湛的技術(shù)對(duì)組織和人力資源進(jìn)行有效運(yùn)作,保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與人力資源價(jià)值的最大化;

  另一方面,每隔九年,對(duì)她的強(qiáng)烈批判,猶如詛咒一般,準(zhǔn)時(shí)掀起滔天波瀾。1996年,托馬斯·斯圖沃特呼吁《炸掉你的人力資源部》、2005年,基思·哈蒙茲痛陳《我們?yōu)楹卧骱?A href="http://m.getprofitprime.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=HR&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">HR》、2014年,大師拉姆·查蘭更是直接提議《是時(shí)候分拆人力資源部了》。

  身為人力資源部的一員,我不得不深刻自我反省,為什么她會(huì)有如此境遇。也許,正是由我們?cè)谒季S方式上的誤區(qū)造成了如今這種局面。

  一  人力資源管理分為六大模塊?

  也許,這是我聽(tīng)到最多為人力資源管理工作職能下的定義。為什么?因?yàn)椋瑢W(xué)術(shù)界,尤其是各類教材,為了更加清晰的交代人力資源管理工作的內(nèi)容,在編排和撰寫(xiě)體例上,按照規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系六個(gè)部分進(jìn)行分類,久而久之,我們也想當(dāng)然的認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理是按照六個(gè)模塊分別來(lái)開(kāi)展工作的。

  這種思維方式的危害性尤為明顯。

  1.  人為的將人力資源管理分為六大模塊,也就意味著人為的割裂了人力資源管理職能的內(nèi)在聯(lián)系,導(dǎo)致各工作職能之間老死不相往來(lái),缺乏在整體上思考推進(jìn)人力資源管理工作實(shí)效的基礎(chǔ)。時(shí)間長(zhǎng)了,就會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部的人大多在自己的小范圍內(nèi)轉(zhuǎn)圈,沒(méi)有宏觀性和全局性的工作理念,對(duì)超出自身工作之外的內(nèi)容茫然無(wú)知。

  2.  其次,目前很多人力資源部門(mén)的分工也是明顯的職能分工,招聘一攤、培訓(xùn)一攤、績(jī)效薪酬一攤等等。如此造成的不良后果就是,諸如招聘的人完全不用去考慮培訓(xùn)工作做得怎么樣,反正我招聘工作完成了,至于招來(lái)的人如何輸出績(jī)效,我就不用考慮了。結(jié)果,每一個(gè)模塊的工作都看似不錯(cuò),但是合在一起,卻沒(méi)有使人力資源部發(fā)揮應(yīng)有的作用。

  3.  職能分工使得人力資源部的同仁大多從專業(yè)性和工作過(guò)程去考慮自身的績(jī)效輸出,缺乏從業(yè)務(wù)角度和價(jià)值結(jié)果思考工作。我們?cè)诳偨Y(jié)工作的時(shí)候,往往容易將招聘人數(shù)、組織培訓(xùn)課時(shí)數(shù)、薪酬發(fā)放的及時(shí)性等等作為我們的工作業(yè)績(jī)而洋洋自得,卻從來(lái)沒(méi)有深入思考或者也無(wú)法合理證明這些工作對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略落地帶來(lái)的價(jià)值和結(jié)果。

  因此,我們不能再將人力資源管理看成是六大模塊的簡(jiǎn)單組合,必須將其看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作整體,就如人體的骨骼和血液,牽一發(fā)而動(dòng)全身,需要從宏觀整體上去考慮價(jià)值和結(jié)果。因此,牢記一句話,人力資源管理要有成績(jī)必須“跳出人力資源管理人力資源管理”。雖然非常拗口,但只要想通了,也就打通了任督二脈。

  二  人力資源管理就是人力資源部的職責(zé)?

  這也是一個(gè)典型的思維誤區(qū),而且這不單是非人力資源部門(mén)的誤區(qū),更有甚者,很多人力資源部的同仁也是這樣認(rèn)為,嗚呼哀哉!這個(gè)誤區(qū)在人力資源管理領(lǐng)域中,最為典型的表現(xiàn)就是績(jī)效管理的推行。曾幾何時(shí),企業(yè)但凡打算推行績(jī)效管理,必定一股腦兒的交給人力資源部門(mén)操辦,大至工作流程,小至崗位指標(biāo),全部要求人力資源部門(mén)出臺(tái),搞得人力資源部焦頭爛額,索性直接百度、Google。結(jié)果當(dāng)然是罵聲一片,工作效果不升反降,此時(shí)這個(gè)黑鍋人力資源部不背都不行。

  對(duì)于這個(gè)問(wèn)題,我一直覺(jué)得我們不要去埋怨公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門(mén)不懂人力資源管理,我們更應(yīng)該自我反思,為什么會(huì)讓組織有如此想法,我們?yōu)榱烁淖冞@個(gè)問(wèn)題能夠做些什么。

  我希望人力資源部的同仁在如今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一定要秉持一個(gè)觀點(diǎn),即“企業(yè)管理=人力資源管理”,雖然貌似極端了一些,但確實(shí)也代表了發(fā)展趨勢(shì)。人力資源管理絕對(duì)不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作,人力資源部也并非超人或大圣,能夠包辦一切。但是,人力資源部要清晰的認(rèn)識(shí)到,讓組織上下了解人力資源管理的重要性,了解人力資源管理的技巧和方法是我們不可推卸的責(zé)任和職責(zé)。這點(diǎn)我們?cè)诠ぷ髦型趾鲆?,只是坐在辦公室里出個(gè)制度,搞個(gè)流程,剩下的就讓各部門(mén)自己玩耍,并想當(dāng)然的認(rèn)為沒(méi)有問(wèn)題,出了問(wèn)題也必定是各部門(mén)管理能力低下造成的。

  讓我們想想是否有以下情況,面試時(shí)我們和業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生矛盾,對(duì)結(jié)果決策產(chǎn)生沖突?在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),我們和部門(mén)之間會(huì)互相扯皮?在員工個(gè)人薪酬調(diào)整時(shí),我們的意見(jiàn)會(huì)和部門(mén)想左?在防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí),部門(mén)的想法和我們完全不一致?等等,如果有上述這些情況,那請(qǐng)人力資源部深刻反思一下,與部門(mén)之間的溝通是否順暢,工作理念是否達(dá)成了共識(shí),該如何進(jìn)行改進(jìn)。

  三  成功的關(guān)鍵在于“科學(xué)”和“專業(yè)”

  人力資源部的同仁為了顯示自己的與眾不同,或者為了在自卑的感情中自證價(jià)值,很喜歡用更炫的詞匯和更科學(xué)的專業(yè)工具來(lái)粉飾自己。只不過(guò),當(dāng)我們?cè)诳淇淦湔勥@些“科學(xué)”和“先進(jìn)”時(shí),卻將人力資源管理的目的和本質(zhì)丟在了一邊。

  再以績(jī)效管理為例。我相信有很大一部分人力資源部的同仁在推進(jìn)績(jī)效管理時(shí)的關(guān)注點(diǎn),在如何將指標(biāo)設(shè)計(jì)的更加科學(xué)、量化,似乎認(rèn)為只要指標(biāo)量化了,績(jī)效管理的推行就會(huì)無(wú)比順暢。同時(shí),即使我們的指標(biāo)都量化了,但對(duì)績(jī)效的抱怨聲也許還是所有工作中最多的,至于原因,我們想當(dāng)然的會(huì)認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)不支持”,“業(yè)務(wù)部門(mén)不配合”。

  當(dāng)然,更悲劇的是“拿來(lái)主義”,很多同仁聽(tīng)了課,看了書(shū),覺(jué)得外面的世界很精彩,一切可以為我所用,“末尾淘汰”、“阿米巴”、“OKR”等等工具廣為流傳。為何不可?“拿來(lái)主義”害死人,只學(xué)到形,沒(méi)學(xué)到神,只看到科學(xué)的體魄,沒(méi)看到高掛的精神!

  因此,人力資源管理要有成效必須從管理的本質(zhì)和目的出發(fā),以適用、有效為標(biāo)準(zhǔn),而不能聚焦在“最佳實(shí)踐”的工具和流程上。在操作中,即不要盲從于科學(xué)的理論知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系,更不能對(duì)所謂的“科學(xué)”照搬照抄。同時(shí),人力資源部的最大作用在于為客戶提供有關(guān)問(wèn)題高價(jià)值的解決方案,從而最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與人價(jià)值提升的共贏。因此,大家要收起那套專業(yè)的外衣,不要試圖把自己變得更專業(yè),更科學(xué),因?yàn)檫@點(diǎn)恰恰可能是你創(chuàng)造價(jià)值的最大障礙!

  最后還是以這個(gè)小故事結(jié)尾▼

  有個(gè)人做了十幾年折火柴盒的工作。某一天,他希望給自己設(shè)計(jì)一套與眾不同的房子。他埋頭設(shè)計(jì)了上百稿,都不滿意。因?yàn)闊o(wú)論一開(kāi)始有著怎樣的創(chuàng)意,設(shè)計(jì)完之后看起來(lái)都像一個(gè)火柴盒。

  很多時(shí)候,人力資源部的我們就像這個(gè)折火柴盒的人。只有改變思維方式,才能找到?jīng)_破誤區(qū)的方法;只有合理的方法,才能解決我們遇到的困境!

  來(lái)源:經(jīng)理人分享 劉志明(現(xiàn)代建設(shè)咨詢有限公司 HRD)

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