面對90后候選人，招聘官需要作出哪些改變?

　　面對90后候選人，招聘官需要作出哪些改變?

　　你有發(fā)覺現(xiàn)在的招聘越來越難了么?雖然每天都有那么多應屆畢業(yè)生涌入人才市場，但好像都跟你沒太大關(guān)系——這其中有大環(huán)境的因素，也有人的因素，因為你面對的候選人是90后，他們與你之前所接觸到的候選人已經(jīng)有了很大的不同，原來接觸和吸引候選人的策略與方法在他們那里已經(jīng)不起作用了。

　　如何成功地招聘90后人才，是每個招聘官不得不面對的難題。以下將給出一些建議，希望能給你的招聘帶來啟發(fā)和幫助。

　　到90后常去的地方去采購他們

　　如果說7080后還是在為生存，為一碗飯而工作，90后則是為了興趣而工作。他們對工作并沒有那么強烈的迫切感，所以依照傳統(tǒng)的招聘渠道，是很難采購到足夠多的候選人。

　　與其被動地等待90后候選人來投遞簡歷，不如去目標候選人經(jīng)常出沒的區(qū)域去尋找他們，比方說一些論壇、社區(qū)、培訓、行業(yè)會議、交流活動等等。如果招聘的崗位專業(yè)屬性并沒那么強，你甚至可以將思維更發(fā)散，比方說游戲……

　　保持多樣性

　　如果你的采購渠道和招聘策略過于僵化，可能會導致你所招聘到的人過于相似，看起來彼此都是對方的翻版——這對公司的創(chuàng)新及未來的發(fā)展都是極端危險的。

　　銷售當前的機會，而不是未來的可能性

　　90后是及時行樂的一群人，他們對公司的忠誠度遠沒有你想象的那么高，如果你說“三五年后，通過努力，你能在公司會有怎樣的發(fā)展?”是絕對打動不了他們的。你只能告訴他一兩年內(nèi)的事情，“公司計劃做什么，然后你能在公司獲得什么樣的機會和發(fā)展。”

　　讓候選人成為你社區(qū)的一員

　　當90后候選人對工作表示興趣時，你要注意讓他擁有強烈的歸屬感，和你建立相對強的情感鏈接。那么如何滿足90后候選人的這些需求呢?也很簡單，就是頻繁且及時的反饋。面試不僅是技能的測試，而是和候選人建立關(guān)系，形成認同感。

　　認清什么才是真正的福利

　　對90后候選人而言，軟福利要大于硬福利。有數(shù)據(jù)表明，相比五險一金等“硬福利”，90后擇業(yè)時更看重是否有彈性的工作制、年假、班車等“軟福利”。在設計你的招聘文案的時候，要充分考慮他們的關(guān)注所在。

　　如何評估他們的能力

　　傳統(tǒng)的招聘是考核候選人的硬技能是否合乎崗位需求，但這會對我們限制良多——真正符合崗位需求的人才，也未必是我們所需要的人才。真正切合實際的做法是評估他們的軟技能：他們的學習能力，解決問題的能力，應對壓力的能力、毅力以及人際交往的能力等等。硬技能通過一定時間的學習和實踐，很容易就能補足，軟技能真正決定他最終能給公司提供價值回報的空間。

　　來源：首席招聘官(ID：cromagzine)