預(yù)防高管“40歲現(xiàn)象”

　　那些追求

　　當(dāng)聽說某企業(yè)得力干將突然離職時(shí)，人們多會猜測這樣的原因，某高管在某企業(yè)的發(fā)展遭遇“天花板”，或者企業(yè)不能及時(shí)與高管分享成長，付出與回報(bào)不對等，會促使高管做出“收益”更好的選擇。6月7日，萬科發(fā)布公告，稱萬科執(zhí)行副總裁、上海區(qū)域總經(jīng)理劉愛明辭職，根據(jù)萬科2010年報(bào)顯示，劉愛明離職前的年薪為370萬元，折合成美元不到60萬，這和號稱世界最大房地產(chǎn)企業(yè)萬科近年來的高速成長存在差距。另有消息透露，挖角的那家企業(yè)將給予劉愛明股權(quán)。他的離職恐怕是為了爬更高的山。

　　但回視高管離職眾生相，物質(zhì)追求和發(fā)展空間的拓展也不是唯一的原因。

　　“企業(yè)在不同發(fā)展階段帶給高管人員的精神滿足感不同，進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)，其創(chuàng)業(yè)期和快速成長期的創(chuàng)業(yè)激情已有所退卻。”正略鈞策管理咨詢合伙人張瑩利認(rèn)為，這時(shí)企業(yè)發(fā)展帶給個(gè)人的成就感減弱，原來團(tuán)隊(duì)所帶來的幸福感逐漸變淡，這些因素導(dǎo)致成熟期企業(yè)對高管人員的吸引力降低，在一定程度上會促使成熟高管離職重新尋求發(fā)展。

　　特別是40歲左右的成熟高管，人生及工作閱歷已很豐富，想抓住人生黃金期的尾巴再激情一把。龍湖地產(chǎn)前CFO林鉅昌在卸任時(shí)這樣說“我40多了，現(xiàn)在還能跳動，再過幾年肯定也不會做更多人事上的選擇。選擇變動是需要資本的，趁我現(xiàn)在有這個(gè)資本，我想嘗試些新的東西。”

　　原萬科執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后紛紛走上創(chuàng)業(yè)路，某網(wǎng)易副總編離職后也選擇了自主創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)是對自己人生的又一次開創(chuàng)，翰威特大中華區(qū)人才管理首席顧問唐斌地認(rèn)為“未來的十年是創(chuàng)業(yè)的黃金十年”。他認(rèn)為，雖然中國近年經(jīng)商的環(huán)境比較差，但不缺錢，會有越來越多的錢投往實(shí)業(yè)。“只要你有好的技術(shù)好的團(tuán)隊(duì)好的盈利模式，錢會追著你。”當(dāng)成熟高管們在企業(yè)中面臨發(fā)展瓶頸時(shí)，低創(chuàng)業(yè)成本及高管們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和資源會促使他們走上創(chuàng)業(yè)之路，去實(shí)踐自己的價(jià)值觀和理想。

　　人生激情的重新燃起，并不一定是為了追求更多的物質(zhì)，還有一樣人生非常重要的東西在吸引著他們，讓高管們愿意用成熟的黃金年齡去嘗試，那就是精神領(lǐng)域的追求。當(dāng)然，促使一些高管做出最后決定的，還是企業(yè)的因素。外因給予內(nèi)因一把推力。

　　許多企業(yè)在發(fā)展之路上漸漸遠(yuǎn)離了創(chuàng)業(yè)時(shí)的“最初夢想”，企業(yè)為了短期利益對最初價(jià)值觀的背離，加之隨著企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)部斗爭也日益增多，這些繁瑣冗雜的工作內(nèi)容，使成熟高管們開始重新思考，重新選擇人生。

　　《SOHO小報(bào)》前主編許洋，在地產(chǎn)圈拼搏的時(shí)候就愛上了“辦報(bào)”，這份小報(bào)似乎與SOHO中國的生意沒有什么關(guān)聯(lián)，是文化圈及高端人士捧在手心的愛讀之物。當(dāng)SOHO中國不再需要這份小報(bào)時(shí)，許洋選擇追求自己心頭所愛，他的微博上這樣寫：“我離開SOHO中國的想法很簡單，就是退出地產(chǎn)江湖，安靜地做點(diǎn)自己喜歡的事情。”

　　新東方董事長俞敏洪也在苦惱，現(xiàn)在的新東方已經(jīng)不是他想要的新東方。他撰文贊揚(yáng)北大學(xué)子柳智宇的出家行為。他說“如果我們沒有勇氣改變環(huán)境，就可能會是老虎進(jìn)了深淵，蛟龍入了山林，不僅生命受到束縛，也永遠(yuǎn)不可能有龍騰虎躍的英雄氣概。”

　　那些在企業(yè)中有過顯著戰(zhàn)功的成熟高管們就猶如猛虎蛟龍，敢于對人生的重新選擇，是曾經(jīng)的那份英雄氣概的延續(xù)。

　　企業(yè)隱痛

　　雖然業(yè)內(nèi)人士分析，高管的離職可以給企業(yè)中新的人才提供機(jī)會，可以讓企業(yè)有機(jī)會注入新鮮血液，可以推動企業(yè)變革。但負(fù)面影響也是我們不能回避的。

　　有些高管會帶走企業(yè)客戶資源，并成為日后與原企業(yè)競爭的砝碼，這是企業(yè)最不愿看到的。高管離職對企業(yè)員工的示范效應(yīng)，以及對企業(yè)品牌的影響，都是企業(yè)不能忽視的。

　　去年年底，SOHO中國幾位高管相繼離職，引起業(yè)界大討論，把SOHO中國的商業(yè)模式盈利模式管理模式等各種模式都質(zhì)疑了一遍，加之人們對SOHO中國項(xiàng)目的種種不滿，頗有些口誅筆伐的架勢。萬科劉愛明的離職引起媒體對郁亮的“反思”熱潮。這些都是企業(yè)因高管離職所需要面對的壓力。

　　企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施來抵擋壓力及負(fù)面影響，首先要重視后備人才的培養(yǎng)，對此張瑩利表示要“制定完備的接班人計(jì)劃，形成充沛的人才儲備，在高管離職后迅速補(bǔ)充職位空缺，避免高管離職對工作開展、企業(yè)效益及股市的影響”。

　　劉愛明離職后，郁亮和王石均表示，萬科人才梯隊(duì)的建設(shè)很完備，不會因個(gè)別高管的離職影響企業(yè)發(fā)展。并在一天內(nèi)完成多位高管的調(diào)動，就是在向民眾證明萬科對人才流失的抗擊打力。

　　另一個(gè)需要企業(yè)重視的問題是對企業(yè)價(jià)值觀的回顧。記者采訪的幾位專家不約而同地提到了企業(yè)對價(jià)值觀整合與回顧的重要性。得民心者得天下，堅(jiān)持企業(yè)價(jià)值觀看似務(wù)虛的做法，實(shí)際是最能凝聚人心的措施。