績效考核如何做計劃

一、績效計劃的含義

績效計劃是被考核者和考核者雙方就員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實為正式的書面文件，它是雙方在明晰職能、權(quán)限、責任的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的企業(yè)文化。

二、績效計劃制訂的原則

績效計劃的制定，不是隨意找項工作，設(shè)幾個標準，其目標工作的選取和指標的設(shè)置應(yīng)遵循以下原則。

（一）與公司發(fā)展目標相一致原則。制定績效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標的實現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和考核指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標設(shè)計和選擇。

（二）突出重點原則。員工擔負的工作職責越多，所對應(yīng)的工作成果也越多。但是在設(shè)定工作目標和考核指標時，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與崗位職責結(jié)合更緊密的工作目標和績效指標，而不是將本崗位的全部工作都羅列出來。因為過多的工作目標會分散員工的注意力，影響最關(guān)鍵的工作目標和績效指標的實現(xiàn)。

（三）可行性原則。工作目標和績效指標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責和權(quán)利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標任務(wù)。同時，確定的目標要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實現(xiàn)。目標過高，無法實現(xiàn)，不具激勵性；過低，不利于公司績效成長。

（四）可衡量原則：在績效計劃中制訂的考核指標，一定是在工作結(jié)束后可以明確的、可衡量的、無爭議的。

三、績效計劃的內(nèi)容

列入考核內(nèi)容的工作一般為本崗位職責范圍內(nèi)的重點工作。根據(jù)工作屬性、職責范圍和工作特點，納入考核的月度重點工作可分為兩類：常設(shè)性重點工作和階段性重點工作。

常設(shè)性重點工作，一般指一年中的每個月度或大多數(shù)月度，都要開展和實施的重點工作。階段性重點工作，一般指實施完成的工作在時間方面，具有較為明顯的階段性或時段性。

重點工作識別和考核指標的設(shè)置是目標管理考核法的關(guān)鍵，被考核人應(yīng)提高識別能力，在諸多工作中確定哪些列入考核的重點。

四、績效計劃的編寫

重點工作計劃是月度重點工作績效考核的基礎(chǔ)和載體。月度重點工作考核計劃，由考核對象編制，考核執(zhí)行人確認或調(diào)整。月度工作計劃的制訂應(yīng)采取統(tǒng)一模式，便于考核執(zhí)行和統(tǒng)計比較的需要。一般來說，月度工作計劃表由主體要素和輔助要素構(gòu)成。必備的主體要素包括：重點工作內(nèi)容簡述、考核標準、考核分值；必備的輔助要素包括考核者、被考核者、考核月度、月度得分。被考核者編寫的考核計劃，由考核執(zhí)行人確認后生效。

對計劃實施的重點工作，按照工作類別和重要程度，對基本內(nèi)容作出明確、簡要地描述。納入考核的每項工作，設(shè)定工作達到的目標，即考核標準。考核標準是被考核人經(jīng)過努力最終達到的標準，一般由時間指標和質(zhì)效指標構(gòu)成，有些工作還可設(shè)置成本指標。

A、時間指標：對計劃當月完成的重點工作，應(yīng)設(shè)定（選?。┕ぷ鞯膯雍屯瓿傻葧r間指標。對計劃跨月度完成的重點工作，應(yīng)設(shè)定（選?。┕ぷ鞯膯?、進度和完成等時間指標。

B、質(zhì)效指標：對計劃實施的重點工作，設(shè)定（選取）工作的完成質(zhì)量、達到程度和實現(xiàn)效果等量效化指標。對計劃跨月度完成的重點工作，應(yīng)設(shè)定（選?。┕ぷ鞯倪M度質(zhì)效指標或分段質(zhì)效指標。

C、成本指標：對某些崗位，需要調(diào)動公司財力資源的工作，還應(yīng)該設(shè)置考核的成本指標。比如培訓工作、采購工作、文體活動的開展工作等等。

對納入考核的各項重點工作，考核者通過分析和判斷，依據(jù)其輕重、難易程度，設(shè)定每項工作的相應(yīng)分值。

五、績效計劃的調(diào)整

由于工作部署變動及其他客觀原因的變化，對計劃落實產(chǎn)生較大影響時，考核對象可以即時向考核執(zhí)行人提出計劃調(diào)整的要求，由考核執(zhí)行人確定是否進行調(diào)整，并對調(diào)整后的內(nèi)容、指標及分值進行確認。

考核執(zhí)行人也可根據(jù)工作需要，對考核對象的工作計劃進行調(diào)整，并對調(diào)整后的指標和分值進行重新設(shè)定。考核執(zhí)行人如對考核對象的月度工作計劃有所調(diào)整，務(wù)必將調(diào)整后的工作計劃轉(zhuǎn)達考核對象，以便于考核對象開展工作。

績效考核導(dǎo)入初期，員工對重點工作還不能完全識別，對考核程序還不能完全掌握，可以適當調(diào)整工作計劃。應(yīng)注意的是，工作調(diào)整并不是常態(tài)，不利于員工工作的開展，頻繁的工作調(diào)整也不利于員工樹立正確的考核思維和考核態(tài)度。