別只想著招聘，用好已有的人才即是最好的招聘

　　人才究竟在哪里?

　　很久以來，招聘像是一個幽靈，一直在HR們的夢中徘徊，令不少HR們頭疼不已。

　　工廠，頭疼于一線工人的招聘IT，頭疼于技術(shù)人員的招聘營銷類公司，頭疼于業(yè)務(wù)人員的招聘電子商務(wù)，又頭疼于電銷人員、客服人員的招聘老板，卻又頭疼于高管的招聘……

　　幾乎沒有一家公司不招聘

　　幾乎沒有一個崗位不缺員

　　為什么那么多人在求職，但卻招聘不到合適的人?

　　企業(yè)究竟應該如何做，才能做到有效招聘?

　　——不做招聘的招聘才是最好的招聘

　　具體怎么做呢?有以下幾招：

　　第一招：采用有效的高薪策略

　　勞動者，大多數(shù)人的收入在小康及以下水平，按照馬斯洛先生的需求層次理論，這些人工作，主要是為了解決生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解決生理需求和安全需求，有一部分人甚至連被尊重的需求都可以犧牲或者部分犧牲，如果一家企業(yè)能在充分考慮當?shù)刈畹凸べY標準、社會消費水平和行業(yè)薪資水平的前提下，將薪資高于同行業(yè)薪資10~20%，求職者定會趨之若鶩，蜂擁而來。

　　人往高處走，水往低處流。每個應聘者，在求職時都有一個基本的薪資待遇期望，“重賞之下，必有勇夫”，如果企業(yè)在招聘時能夠通過合理的薪資福利體系，達到甚至超過求職者的薪資待遇期望，企業(yè)招聘還會是問題嗎?

　　當然，這種高薪，必須是有效的高薪，就是企業(yè)確定一定的工作標準，讓勞動者在完成工作后實現(xiàn)高薪，而不是盲目的高薪，以避免人類的劣根性在一部分人中暴露出來，養(yǎng)成懶惰的惡習，甚至在管理人員中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象，這是要不得的。

　　第二招：良好而有效的可實現(xiàn)的個人發(fā)展空間

　　有一種說法，“人過留名，雁過留聲”;還有一種說法，“人生在世，名利二字”。我們暫且不去管這種說法的對與錯，但人人都希望成長，都希望有一個不錯的社會地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影響力，這卻是人之常情。2015年，有網(wǎng)站統(tǒng)計離職原因如下圖：

　　由此圖可以看出，因缺少發(fā)展空間而離職的人員排在薪資水平低之后，可見員工在企業(yè)的發(fā)展空間是多么重要。

　　無獨有偶，2016年5月23日，北京中外企人力資源協(xié)會對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的本科生離職情況進行了調(diào)研分析，報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。如果員工覺得在你的企業(yè)里已經(jīng)沒有上升空間了，那就離他離職的時間不遠了。

　　與此形成鮮明對比的是，華為、阿里巴巴等無數(shù)個企業(yè)的案例也表明，良好的發(fā)展空間確實是吸引人才的重要手段。

　　第三招：形成良好的企業(yè)文化

　　什么是企業(yè)文化?筆者認為，企業(yè)文化就是在一段時期內(nèi)，在企業(yè)的核心經(jīng)營管理思想之下所形成的成員與成員之間、成員與企業(yè)之間、企業(yè)與其他企業(yè)之間、成員與環(huán)境(包括自然環(huán)境與社會環(huán)境)之間、企業(yè)與環(huán)境之間相處的方式、原則，以及堅持這些方式、原則的精神。這種方式、原則與精神，彌漫在企業(yè)所有成員的言行舉止、舉手投足之間。冷漠是一種文化，溫暖是一種文化，責任是一種文化，勾心斗角也是一種文化。而只有那些充滿著正能量、能夠促進形成企業(yè)凝聚力、積極向上的文化，才能稱得上是良好的企業(yè)文化。

　　良性的企業(yè)文化，讓員工覺得溫暖如春，讓員工積極向上，永遠充滿著前進的動力，即使是壓力，也是可以轉(zhuǎn)化動力的。華為的新員工入職180天流程，筆者認為就是良好的企業(yè)文化的典范。

　　第四招：打好感情牌

　　人都是感情動物，在一個企業(yè)里工作久了，自然會對企業(yè)和周圍的同事產(chǎn)生留戀，尤其是在有良好氛圍的環(huán)境里更是如此，同事之間成為好友，一起逛街、購物、吃飯、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的異性之間成為戀人、夫妻，都很正常，常言說“打虎親兄弟，上陣父子兵”、“遠親不如近鄰”在這里都得到了體現(xiàn)，同事之間互相交流、溝通和幫助，都是人人之常情，如果企業(yè)能形成這樣的氛圍，留人的幾率也會大大增加。

　　當然，如果你家公司哪一招都不具備

　　那你還是別在這磨嘴皮子了

　　還是趕緊好好準備一下

　　趕緊去招聘吧!

　　來源：首席執(zhí)行官