人才作為企業(yè)的核心資源,為企業(yè)發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。人才招聘不僅是為了滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要,也是為了加快發(fā)展而進行的人才儲備。那么,怎樣及時招聘到“合適”的人才,做到人崗相宜、提高用人部門的滿意度、減少新員工的離職率,是企業(yè)在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)。
現(xiàn)狀與問題
在某些企業(yè)的招聘中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況:企業(yè)招聘來的不少員工不能勝任工作,不少員工因為和企業(yè)文化特征差異大而紛紛離職,同時,有不少合適的員工中卻被拒之門外。企業(yè)和應(yīng)聘者之間的信息不對稱如經(jīng)常發(fā)生,不僅導致企業(yè)形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象,甚至會造成人才市場的混亂,成為“檸檬市場”。
1.“現(xiàn)缺現(xiàn)招”和標準隨意定的現(xiàn)象并存
大多數(shù)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。其做法是,企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計,甚至在時間緊迫的情況下,有時會降低錄用標準。另外,有的企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為,所定標準要么寬泛,要么隨意性較大。招聘時,招聘人員對評判尺度難以把握,操作起來更是隨意,難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。
2.人才概念模糊
“文職人員要本科化,操作人員要大?;?rdquo;,有的企業(yè)將人才片面理解為高學歷、資歷深,不管什么崗位都喜歡招聘學歷高且工作經(jīng)驗豐富者,認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高,在很大程度上是“唯高學歷是舉”,結(jié)果用非所學,既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費了人才。
3.只重招聘前期工作,忽視后期錄用審查和用人跟蹤
完整的招聘流程應(yīng)包括甄選、錄用審查、簽訂勞動合同、試用期、轉(zhuǎn)正等環(huán)節(jié)。而有的企業(yè)則誤認為錄用名單一確認,招聘工作就基本結(jié)束了,新錄用人員可以直接到崗。實則不然,錄用審查是一個不可忽視的重要環(huán)節(jié),在此環(huán)節(jié)主要是做好背景調(diào)查工作、安排錄用人員體檢、發(fā)放錄用通知,而每一項工作都需要把細節(jié)做好,才能防患于未然。
4.長期以內(nèi)部招聘為主導致B級的人做A級的事
企業(yè)對人員的招聘以內(nèi)部招聘為主還是以外部招聘為主,很大程度上應(yīng)取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì)。有的企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低,卻仍堅持以內(nèi)部推薦為主,必然降格以求,就會造成B級的人做A級的事。這種倒置必然會帶來另一種倒置,即A級的人沒有提拔機會,或者因為個人的某些疏忽或失誤未得到領(lǐng)導的信任,因此A級的人只能做B級的事。這不僅僅是人才的浪費,還會給企業(yè)無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的管理帶來不利影響,更重要的是會產(chǎn)生惡性循環(huán):B級的人做不好A級的事,A級的人被迫離開企業(yè)。
5.缺乏適當?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)在招聘工作中投入了大量的人力、物力和財力,仍然找不到合適的人員,或是招來的人不久就離開了企業(yè),使得招聘成本越來越高。招聘效率越來越低,缺乏對招聘流程進行成本度量和預(yù)算,招聘工作存在一定的盲目性。
問題成因分析
1.缺乏中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃
大部分企業(yè)很難估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求,往往出現(xiàn)盲目招人、急招人、變相裁員等適需性招聘現(xiàn)象,其實質(zhì)正是“缺乏人才戰(zhàn)略規(guī)劃”。而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光,也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進行的人才方面的準備。
2.人力資源管理機構(gòu)和人員設(shè)置不到位
目前部分企業(yè)在部門設(shè)置時沒有單獨設(shè)置人力資源部,而由綜合管理部、辦公室或企管部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠,忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。
3.不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作
崗位說明書的制定作為招聘基礎(chǔ)性工作是非常必要和必須的。企業(yè)招聘員工必須以崗位說明書為依據(jù),員工應(yīng)聘時必須清晰了解所應(yīng)聘崗位的工作職責、工作任務(wù)、工作的軟硬件環(huán)境和勝任該崗位工作所需的知識和經(jīng)驗。企業(yè)缺少崗位說明書,就會使應(yīng)聘者難以準確判斷自己與崗位的適應(yīng)度,也會使招聘方無法準確地因崗選才。就會導致臨時確定招聘標準,所定標準也比較寬泛。招聘時,招聘人員對評判尺度難以把握,操作起來主觀性強,隨意性大,難以發(fā)揮各種甄選測評工具的效用。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需,而常常是取決于招聘者對應(yīng)聘者的感覺,甚至招聘者個人的某些好惡。
4.招聘渠道利用不合理
人才招聘的渠道有很多種:現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如,技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘,專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生,中高級專業(yè)人才則可通過網(wǎng)絡(luò)或委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查,部分企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式,沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。如江天重工在技師人才方面招聘困難較大,獵取目標不明確,已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸,亟需建立招聘對象的區(qū)域目標和疏通招聘渠道。
5.忽視求職者的價值觀
企業(yè)在招聘人員時很少關(guān)心求職者的價值觀,能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化,性格特征是否適應(yīng)特定崗位等?,F(xiàn)在很多企業(yè)都認為招聘只是一件例行公事,沒有考慮到招聘目標和與企業(yè)文化之間的匹配。
建 議
企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務(wù),充分調(diào)動與發(fā)揮人的潛能、積極性、創(chuàng)造性,是人力資源管理工作的主旨。可以將人力資源管理定義為,通過對企業(yè)人力需求的分析,制定人力需求計劃;通過選人、用人、育人、留人,把人力資源優(yōu)化配置到組織中;通過考評確定報酬;激勵員工的工作積極性和能動性,控制工作績效;通過培訓,開發(fā)員工的潛能,進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為本,強調(diào)人是企業(yè)最寶貴的資源,通過合理的開發(fā)和管理,激發(fā)人的潛能,創(chuàng)造出意想不到的價值,達到企業(yè)和人才的雙贏。
2.轉(zhuǎn)變過時的用人制度和觀念
松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助說:“‘適當’這兩個字很要緊,適當?shù)墓?,適當?shù)纳痰?,招募適當?shù)?A href="http://m.getprofitprime.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e4%ba%ba%e6%89%8d&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">人才,70分的人才有時候反而會更好”。對部分企業(yè)來說,70分的人才更容易獲得,花費的成本更低,利用的效率更高,更能
3.認真做好招聘工作的每一個步驟
和企業(yè)共同成長。企業(yè)如果過分迷信100分的人才,反而可能會忽略70分的人才。
(1)進行工作分析,完善招聘計劃。通過工作分析,編制適合于崗位需要的職務(wù)說明,應(yīng)該盡量描述清楚,避免由于不具體的信息帶來的無效招聘,降低企業(yè)的招聘成本,減少不必要的浪費。企業(yè)在明確了發(fā)展目標,制定了戰(zhàn)略計劃后,應(yīng)統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有人員儲備的基礎(chǔ)上,編制出人力資源需求計劃,有的放矢的組織招聘工作。
(2)選擇切實可行的招聘渠道。任何一個確定的招聘方案中,招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好也沒有絕對不好的渠道,關(guān)鍵要看怎么利用,何時利用。好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征:目的性,即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求;經(jīng)濟性,指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小;可行性,指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況,具有可操作性。企業(yè)根據(jù)所招聘人員層次類型應(yīng)充分利用好不同招聘渠道,增加人才選擇范圍。
招聘人員代表著企業(yè)的形象,同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心,決定著招聘質(zhì)量。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要,因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應(yīng)由人力資源部牽頭,聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組,將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分,小組成員各司其職,共同完成此項任務(wù)。
5.做好招聘工作的總結(jié)與評估
在招聘工作結(jié)束后,企業(yè)應(yīng)對招聘工作進行盤點,通過事后的總結(jié)和歸納,能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短,進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略,更有效更快捷地尋找到合適的目標員工。在招聘過程中,企業(yè)有時會有遺珠之憾,有些條件符合企業(yè)需求的人才,但因為人力資源計劃的限制,無法都加以錄用,但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部,應(yīng)將這類人員資料建檔保存,以備不時之需,這樣既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。
6.營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化
企業(yè)真正要達到“留人”目的就應(yīng)不斷致力于建設(shè)企業(yè)文化,重視“文化管理”的影響,重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。讓所有進入企業(yè)的員工,首先對企業(yè)的管理理念有一個較深的認同感,從而培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感,讓每個員工真真正正體會到企業(yè)的精神內(nèi)涵和企業(yè)文化。用企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工,使之與企業(yè)共同奮斗,共同成長。
來源:《經(jīng)營與管理》雜志
作者:戚其明 —— 天津百利機電控股集團有限公司人力資源部