谷歌的招聘管理與一般企業(yè)有哪些關(guān)鍵差別?

　　谷歌的招聘管理與一般企業(yè)有哪些關(guān)鍵差別?

　　作者 | 拉斯洛·博克(谷歌人力運(yùn)營(yíng)副總裁)

　　來(lái)源 | 《重新定義團(tuán)隊(duì)》(2015年12月，中信出版社，譯者：宋偉)

　　表面上來(lái)看，所有組織的招聘流程都是一樣的，都非常無(wú)聊：發(fā)布招聘公告，收簡(jiǎn)歷，審閱簡(jiǎn)歷，面試聘用，聽(tīng)著就要瞌睡了。

　　谷歌采用的招聘方式，從應(yīng)聘者申請(qǐng)一項(xiàng)工作之后就開(kāi)始出現(xiàn)很大不同。谷歌的篩選過(guò)程分為6個(gè)獨(dú)特的部分，目標(biāo)在于保證招聘的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，確保作出的決定盡可能不存在偏見(jiàn)。

　　谷歌的招聘人員是簡(jiǎn)歷分析專家，如果你要接受全球100多個(gè)國(guó)家發(fā)送來(lái)的簡(jiǎn)歷的話，這種能力就非常重要。比如說(shuō)在評(píng)估大學(xué)學(xué)生的時(shí)候，GPA應(yīng)該是一項(xiàng)重點(diǎn)考慮的因素。但是對(duì)于來(lái)自日本的應(yīng)聘者卻不是這樣，在日本大學(xué)錄取主要依據(jù)全國(guó)考試的成績(jī)決定，因此高中學(xué)生極度重視這些考試，為了取得好成績(jī)，他們會(huì)連續(xù)數(shù)年每周課后用去15～20小時(shí)的時(shí)間，參加juku(日本為學(xué)生參加大學(xué)入學(xué)考試做準(zhǔn)備的課后特別輔導(dǎo)班)。但是，一旦拿到一所名牌大學(xué)的錄取通知書(shū)，日本學(xué)生就會(huì)徹底拋開(kāi)成績(jī)。

　　從以往的經(jīng)驗(yàn)上來(lái)看，這些學(xué)生會(huì)享受，juku和單調(diào)的sarariman(一種術(shù)語(yǔ)，用于形容過(guò)去日本遵守規(guī)則、一始而終、進(jìn)階緩慢的工作一族)生活之間最后一點(diǎn)的嬉戲時(shí)光和自由。日本大學(xué)成績(jī)作為招聘指示條件幾乎沒(méi)有任何用處，但是了解到某個(gè)人讀的哪所大學(xué)則很有幫助，至少在聘用新近畢業(yè)的學(xué)生時(shí)有效。

　　谷歌的專業(yè)招聘人員對(duì)谷歌內(nèi)部的多種工作崗位都很熟悉，這著實(shí)算得上是一個(gè)很強(qiáng)的能力。因?yàn)?A href="http://m.getprofitprime.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e8%b0%b7%e6%ad%8c&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">谷歌當(dāng)前的業(yè)務(wù)包括搜索、自動(dòng)駕駛汽車、未來(lái)眼鏡、光纖網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、制造業(yè)、影視工作室和風(fēng)險(xiǎn)投資等多個(gè)領(lǐng)域。

　　招聘人員能夠做到這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)楫?dāng)某人申請(qǐng)一個(gè)職位時(shí)，他們并不了解谷歌的一切。事實(shí)上，多數(shù)公司負(fù)責(zé)不同部門招聘工作的招聘團(tuán)隊(duì)也是不同的。申請(qǐng)某個(gè)部門產(chǎn)品管理工作被拒的人可能很適合另一個(gè)部門的市場(chǎng)營(yíng)銷工作，但是如果兩個(gè)部門的招聘人員互相不溝通，這名應(yīng)聘者就不會(huì)得到機(jī)會(huì)。

　　在谷歌，申請(qǐng)安卓產(chǎn)品經(jīng)理工作的人被拒之后還可能成為通信公司銷售職位的有力人選。谷歌的招聘人員有能力引導(dǎo)應(yīng)聘者在全公司范圍內(nèi)，找到較為適合的崗位。這要求招聘人員既要知道公司所有的工作種類，還要了解每種工作的職責(zé)。如果當(dāng)前沒(méi)有合適的工作，招聘人員會(huì)做好記錄，以便后續(xù)跟進(jìn)，在未來(lái)有合適的工作機(jī)會(huì)時(shí)，提供給強(qiáng)有力的應(yīng)聘者。

　　第二，簡(jiǎn)歷經(jīng)過(guò)篩選之后進(jìn)入遠(yuǎn)程面試

　　遠(yuǎn)程面試比現(xiàn)場(chǎng)面試要難很多，因?yàn)檫h(yuǎn)程面試很難建立互動(dòng)、捕捉非語(yǔ)言的細(xì)節(jié)。電話面試對(duì)于那些英語(yǔ)不流暢的人尤為困難，因?yàn)橥ㄟ^(guò)電話更難表達(dá)清楚。谷歌更喜歡使用谷歌視頻群聊，可以進(jìn)行視頻交流，也可以利用屏幕和白板分享，這樣應(yīng)聘技術(shù)崗位的人和面試官就可以一同編寫(xiě)和審核軟件代碼了。視頻群聊不需要特別的設(shè)備，也不需要會(huì)議中心或下載什么軟件，應(yīng)聘者只需登錄Google+，接受彈出邀請(qǐng)，加入視頻群聊，即可開(kāi)始一段視頻會(huì)議。

　　利用視頻群聊還可以降低成本，因?yàn)檫h(yuǎn)程面試的費(fèi)用遠(yuǎn)低于現(xiàn)場(chǎng)面試。而且節(jié)省了面試官和谷歌人的時(shí)間。谷歌招聘人員經(jīng)歷過(guò)數(shù)百次這樣的遠(yuǎn)程面試，相比那些或許只經(jīng)歷過(guò)一兩次遠(yuǎn)程評(píng)估的普通招聘經(jīng)理，優(yōu)勢(shì)明顯。

　　安排專業(yè)人員做最初的遠(yuǎn)程評(píng)估同時(shí)還意味著有可能預(yù)先對(duì)最重要的招聘特性進(jìn)行了有效、可靠的篩選。通常應(yīng)聘者解決問(wèn)題的能力和學(xué)習(xí)能力都是在這個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估的，谷歌提早完成這部分工作，這樣后來(lái)的面試官就可以重點(diǎn)關(guān)注其他特性，比如領(lǐng)導(dǎo)力和適應(yīng)不確定性的能力。

　　此外，在面試過(guò)程中出現(xiàn)意外的狀況時(shí)，專業(yè)招聘人員要懂得如何處理化解尷尬。比如有一位應(yīng)聘者把母親也帶到了面試現(xiàn)場(chǎng)，還有一位應(yīng)聘技術(shù)崗位的應(yīng)聘者忘記塑腰帶，每次轉(zhuǎn)身在白板上寫(xiě)代碼的時(shí)候褲子都會(huì)掉，經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員幫他解了圍，把自己的腰帶給了應(yīng)聘者。

　　你參加過(guò)的其他公司的幾次面試都見(jiàn)到了潛在的老板和幾位未來(lái)的同事，但是你幾乎沒(méi)有見(jiàn)過(guò)可能在你手下工作的人。谷歌將這種方式倒置——你很可能會(huì)遇到未來(lái)的經(jīng)理(如果可能的話——有些比較大的工作群體，比如“軟件工程師”或“財(cái)務(wù)策略師”等的招聘經(jīng)理不止一位)和同事，但是更重要的是與一兩名將要為你工作的人會(huì)面。從某種意義上講，他們的評(píng)估比其他人都重要。畢竟他們要與你朝夕相處。

　　因此說(shuō)來(lái)，你就大概可以知道谷歌所用方法的第三點(diǎn)關(guān)鍵不同之處了。

　　第三，有下級(jí)對(duì)潛在的雇員做面試

　　此舉向應(yīng)聘者傳遞出谷歌沒(méi)有等級(jí)劃分的強(qiáng)烈信號(hào)，同時(shí)有助于防止任人唯親，避免經(jīng)理聘用老朋友來(lái)新組建的團(tuán)隊(duì)。而且，谷歌發(fā)現(xiàn)非常優(yōu)秀的應(yīng)聘者可以使手下深受鼓舞、興奮異常。

　　第四，谷歌還補(bǔ)充了“跨職能面試官”，即與應(yīng)聘者競(jìng)聘的崗位沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)或關(guān)聯(lián)很少的面試官

　　比如，或許會(huì)請(qǐng)法律部或負(fù)責(zé)廣告產(chǎn)品設(shè)計(jì)的廣告團(tuán)隊(duì)成員來(lái)面試潛在的銷售人員。此舉旨在提供公正的評(píng)估：從不同職能部門來(lái)的谷歌人不會(huì)特別在意某個(gè)職位是否空缺，但是卻會(huì)強(qiáng)烈希望保持招聘工作的高標(biāo)準(zhǔn)，而且他們也相對(duì)不容易犯“薄片”錯(cuò)誤(用于后續(xù)做出相對(duì)重大決定的細(xì)微瞬間)，因?yàn)樗麄兣c應(yīng)聘者的共同點(diǎn)要少于其他面試官。

　　第五，谷歌采用了一種徹底顛覆的方式編寫(xiě)給應(yīng)聘者的反饋意見(jiàn)

　　谷歌討論過(guò)面試反饋意見(jiàn)必須包含幾項(xiàng)重要的特性，還采用“后門”參考資料(比如，與一位谷歌人是相同一所學(xué)校的同年級(jí)校友，或同時(shí)在微軟工作過(guò)——通常這位谷歌人就會(huì)收到一封自動(dòng)郵件，詢問(wèn)他們是否認(rèn)識(shí)這位應(yīng)聘者，如何評(píng)價(jià)這位應(yīng)聘者)。此外，谷歌會(huì)平等地看待每個(gè)人對(duì)應(yīng)聘者的反饋意見(jiàn)，下級(jí)的反饋意見(jiàn)與招聘經(jīng)理的反饋意見(jiàn)同等重要甚至更重要。谷歌的研究顯示，面試的最優(yōu)次數(shù)為4次而單個(gè)面試官的評(píng)估報(bào)告本身沒(méi)有太大的幫助。(谷歌曾對(duì)每名應(yīng)聘者要經(jīng)歷多達(dá)25次面試到底有沒(méi)有實(shí)際效用的問(wèn)題做了分析，發(fā)現(xiàn)通過(guò)4次面試就可以有86%的自信確定是否聘用某個(gè)人。4次面試之后的每一次面試僅提高1%的效用)

　　與在其他情境下相似，“群體智慧”在做招聘決策時(shí)也同樣適用。

　　因此，谷歌報(bào)告每位面試官面試的反饋分?jǐn)?shù)，但是更多強(qiáng)調(diào)的則是平均分?jǐn)?shù)。采用這種方法可以避免某個(gè)人排擠應(yīng)聘者的情況，同時(shí)還可以限制幫助某位應(yīng)聘者游說(shuō)的可能。

　　第六，谷歌依靠沒(méi)有利益相關(guān)的審核人

　　除了采用結(jié)構(gòu)化的面試題，招聘時(shí)關(guān)注應(yīng)聘者的一些特性之外，谷歌還會(huì)刻意為每一位應(yīng)聘者安排至少三重審核。招聘委員會(huì)首先審核決定是否推薦某位應(yīng)聘者繼續(xù)參加面試。比如，在人力運(yùn)營(yíng)部，招聘委員會(huì)由負(fù)責(zé)人力團(tuán)隊(duì)主要板塊的多位主管和副總裁組成。招聘委員會(huì)成員在應(yīng)聘者將要進(jìn)入自己團(tuán)隊(duì)時(shí)要主動(dòng)退出評(píng)審，他們要審閱一個(gè)應(yīng)聘者信息包，每個(gè)應(yīng)聘者信息包有40到60頁(yè)長(zhǎng)。

　　如果招聘委員會(huì)拒絕了應(yīng)聘者，招聘流程便就此結(jié)束，如果他們支持一位應(yīng)聘者，他們的反饋意見(jiàn)就會(huì)補(bǔ)充到招聘信息包中，而后遞交高管評(píng)審。

　　在每周例會(huì)上，谷歌的高管中某幾位會(huì)對(duì)每周的應(yīng)聘者做另一層次的客觀評(píng)估。有時(shí)一周有300多名應(yīng)聘者，有時(shí)不到20人。在這個(gè)階段，應(yīng)聘者或被推薦聘用，或被拒絕或被要求提供更多信息。通常此時(shí)會(huì)進(jìn)一步測(cè)試應(yīng)聘者某一方面的特性，或考慮應(yīng)聘者被聘用的機(jī)會(huì)高低。

　　在這個(gè)階段拒絕應(yīng)聘者最常見(jiàn)的原因是什么呢?文化(包括盡責(zé)心、能夠接受模棱兩可的狀況等。同時(shí)還指拓展在谷歌工作的人的類型，避免出現(xiàn)同質(zhì)化)。盡管谷歌人持有各種政見(jiàn)的都有，但是透明和發(fā)聲的權(quán)利等企業(yè)文化被廣泛認(rèn)同，這也是谷歌經(jīng)營(yíng)的核心。恰如杰夫·胡貝爾對(duì)一位應(yīng)聘者的評(píng)論所說(shuō)：“這是一個(gè)很了不起的應(yīng)聘者，技術(shù)面試評(píng)分很高，非常聰明，完全能夠勝任工作，但是特別傲慢，面試官?zèng)]有一個(gè)希望他加入自己的團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)了不起的應(yīng)聘者，但是不適合谷歌。”

　　如果高管評(píng)審之后表示支持，這些應(yīng)聘者就會(huì)作為每周推薦聘用人員送交拉里審核。報(bào)告中包括一些鏈接，包含了每名應(yīng)聘者的詳細(xì)招聘信息包，同時(shí)還包括各級(jí)評(píng)審時(shí)對(duì)每名應(yīng)聘者的總結(jié)、反饋意見(jiàn)和推薦意見(jiàn)。拉里給出最多的反饋意見(jiàn)是應(yīng)聘者或許沒(méi)有達(dá)到谷歌的聘用標(biāo)準(zhǔn)，或是材料中體現(xiàn)出的創(chuàng)造性還不夠好。

　　比反饋意見(jiàn)更為重要的是拉里向公司傳遞出訊息：招聘工作是最嚴(yán)肅的事情，公司有責(zé)任繼續(xù)做好這項(xiàng)工作。新入職的谷歌人聽(tīng)聞拉里親自審閱過(guò)他們的申請(qǐng)時(shí)總是會(huì)喜出望外。

　　如果按照傳統(tǒng)的招聘流程，就可以在一兩周內(nèi)完成一個(gè)招聘流程，而不是像今天一樣用上6周時(shí)間。在必要的情況下，谷歌也會(huì)加快招聘速度——每隔幾周的時(shí)間，都會(huì)進(jìn)行一次快速招聘，為了那些已經(jīng)拿到其他公司的錄用函但如果不迅速回應(yīng)就過(guò)期的應(yīng)聘者。谷歌曾在美國(guó)和印度的大學(xué)校園里開(kāi)展過(guò)為期一天的招聘活動(dòng)，測(cè)試能否提高招聘成功率。至今為止，快速的招聘流程并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性地提高應(yīng)聘者的應(yīng)聘體驗(yàn)，也沒(méi)有提高應(yīng)聘者接受谷歌工作邀請(qǐng)的比例。因此谷歌的關(guān)注點(diǎn)仍然在于探尋方法，聘用可能忽略掉的人，而不是加快招聘流程。

　　文章來(lái)自：HR轉(zhuǎn)型突破(ID:HRBP-007)。文章僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)。