HR薪酬留人的五定工作法

　　最近正值跳槽旺季，這不，一企業(yè)發(fā)現(xiàn)公司人員流失嚴(yán)重，公司針對(duì)此現(xiàn)象，對(duì)公司展開(kāi)了診斷，并著重對(duì)薪資滿意度進(jìn)行了診斷，經(jīng)診斷發(fā)現(xiàn)：認(rèn)為“不錯(cuò)，我非常滿意的”僅占10.63%;認(rèn)為“一般，不太滿意的”占62.67%。當(dāng)老板看到這個(gè)診斷結(jié)果后，意識(shí)到自已企業(yè)薪酬待遇上存在著嚴(yán)重問(wèn)題……

　　那么小編今天就給大家?guī)?lái)，解決薪酬留人可以采用的五定工作法：

　　1　　定戰(zhàn)略

　　即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，在設(shè)計(jì)薪酬操作的時(shí)候，HR就要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略或短期內(nèi)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在薪酬操作里，要對(duì)薪酬的戰(zhàn)略進(jìn)行前瞻性的思考，其思考主要圍繞下述兩個(gè)層面。

　　1　　薪酬目標(biāo)

　　也就是說(shuō)設(shè)計(jì)新的薪酬管理體系，主要能夠支持企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)哪些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是側(cè)重于人才的吸引戰(zhàn)略，還是穩(wěn)定戰(zhàn)略，不同的目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)也是不一樣的。

　　2　　薪酬策略

　　策略就是支持的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措，在薪酬方面的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措有領(lǐng)先策略、對(duì)應(yīng)策略、跟隨策略(此三種策略在《如何使“調(diào)薪”上下滿意》的課程中有詳解)，HR的我們要依據(jù)這三方面進(jìn)行思考。

　　2　　定結(jié)構(gòu)

　　立足于公司戰(zhàn)略或年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以業(yè)務(wù)思維為導(dǎo)向，把薪資體系構(gòu)成的基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等進(jìn)行確定和優(yōu)化。尤其是基本、職位、績(jī)效這三項(xiàng)比例的合理化是指導(dǎo)我們薪酬操作的一個(gè)基本的依據(jù)。

　　1　　基本工資

　　基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，層級(jí)不同稍有差別，以滿足或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)即可，這是薪酬的剛性。

　　2　　崗位工資

　　根據(jù)不同崗位的工作分析，以科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)確定其價(jià)值，來(lái)體現(xiàn)崗位的薪酬，從而使達(dá)到員工內(nèi)心的平衡。

　　3　　績(jī)效工資

　　根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資高低，不同層級(jí)的員工，其占整個(gè)薪資總額比例也不同。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%。

　　3　　定價(jià)值

　　以價(jià)值思維為導(dǎo)向，立足HR于專業(yè)，依據(jù)績(jī)效考評(píng)，設(shè)計(jì)出合理并且能真成激勵(lì)員工的績(jī)效考評(píng)體系，從而真正體現(xiàn)出績(jī)效薪酬的價(jià)值，否則，將會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系不滿，產(chǎn)生不利影響。

　　4　　定激勵(lì)

　　以戰(zhàn)略思維為導(dǎo)向，促使核心員工與企業(yè)共謀發(fā)展，給予核心員工適當(dāng)?shù)钠跈?quán)激勵(lì)。

　　5　　定預(yù)防

　　以問(wèn)題思維為導(dǎo)向，在制定薪酬體系時(shí)，要預(yù)防如下問(wèn)題：

　　1　　薪酬差異

　　公司的核心人才(中高層、技術(shù)人員)與基層員工薪酬水平差異不能太大。如差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與核心人才的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化。輕則使基層員工情緒低落，士氣下降，重則是工作難以開(kāi)展。

　　2　　發(fā)放時(shí)效

　　薪酬發(fā)放不按約定時(shí)間兌現(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失。會(huì)使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)也會(huì)造成員工流失并成為勞動(dòng)部門(mén)的稽核對(duì)象。

　　3　　分享適度

　　戰(zhàn)略或年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，要記得“利潤(rùn)為大家創(chuàng)，收益要分享”，但要把握好度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，公司到時(shí)損失的會(huì)更大。

　　總之，在制定薪酬體系時(shí)，如按上述五定：定戰(zhàn)略、定結(jié)構(gòu)、定價(jià)值、定激勵(lì)、定預(yù)防全面著手，除了能使HR伙伴們制作一份完善的薪酬體系，同時(shí)也能為您的“薪酬”留人增加火力。