"閃辭族"背后的企業(yè)文化缺失

　　一家人才公司的調(diào)查顯示，65%的大學生第一份工作持續(xù)時間不到一年。其中，不到半年就走的占37.98%，僅9.3%的大學生能堅持兩年以上。閃辭的原因，主要是缺乏發(fā)展空間、工作內(nèi)容單調(diào)乏味和工資待遇不理想。（11月14日《現(xiàn)代快報》）

　　幾年前，上海市的一項調(diào)查顯示，與國內(nèi)的高辭職率相比，同期日本31～35歲員工平均工作時間為8.6年。而另一種事實是，2011年，91%的制造業(yè)企業(yè)都實施了工人漲薪計劃，平均漲薪幅達到13%。但2011年制造業(yè)工人離職率高達35.6%，高居11個受訪行業(yè)之首。復旦大學社會發(fā)展與公共政策學院教授彭希哲表示，這意味著用錢已經(jīng)不能解決中國式“用工荒”，必須要有新思路。

　　如果說前幾年辭職主要是為了薪水，那么在薪水已經(jīng)普遍上漲的情況下，“閃辭現(xiàn)象”依然方興未艾，其背后的原因，恐怕就在于“缺乏發(fā)展空間、工作內(nèi)容單調(diào)乏味”上。而這種職業(yè)認同，與價值體現(xiàn)，最終要靠強大的企業(yè)文化來支撐和吸引。高辭職率的背后，其實是企業(yè)文化蒼白下，求職者的沒有歸宿感的一種自然反應(yīng)。

　　企業(yè)文化是除人、財、物之外的第四種重要資源，從總體上看，企業(yè)文化具有導向、約束、凝聚、激勵、輻射、品牌等多項功能。一個成熟的企業(yè)必定有自身特別的企業(yè)文化，以便在激烈的市場競爭中占據(jù)主動。以日本為例，其企業(yè)之所以具有較強的國際競爭力，跟其注重企業(yè)文化的戰(zhàn)略定位分不開。在很多日本企業(yè)經(jīng)營管理者認為，穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，同時也有助企業(yè)文化的形成和作用發(fā)揮。因而，他們在管理過程中更加注重“以人為本”，并將這一理念融入到企業(yè)管理的全過程。而在國內(nèi)，一些企業(yè)之所以成為求職者的首選，在職場具有極強的號召力，就在于其獨特的企業(yè)文化，能給求職者帶來價值認同。

　　于國外成熟的企業(yè)相比，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上起步晚、層次低，還有很大的差距。甚至可以說，這已經(jīng)在為制約國內(nèi)企業(yè)由大變強的一個重要因素。從實際情況看，很多企業(yè)還將單純的追求經(jīng)濟利益放在了第一位，而漠視了對員工的基本權(quán)利保障和人性關(guān)懷，甚至出現(xiàn)虐待、扣發(fā)工資、欠薪等惡性事件。不過，隨著經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，以及“人口紅利”的逐步消失，用工荒的持續(xù)發(fā)酵，也會倒逼越來越多企業(yè)的重視企業(yè)文化建設(shè)。一個事實是，如果企業(yè)文化建設(shè)沒有什么突破，那么這種“閃辭”狀況就難以改變。

　　一個可喜的現(xiàn)象是，一些國內(nèi)企業(yè)于此已經(jīng)有所行動，并取得了不錯的效果。比如山東濱州一家公司每月額外給員工父母發(fā)放200至500元的“孝工資”，還有河北唐山志金科貿(mào)有限公司為員工父母開“敬老”帳戶，以及蘇州一家公司禁止員工在上班時間說方言，其實都可以看作是對打造企業(yè)文化的一種嘗試，也值得其他企業(yè)的學習和借鑒。同時，這也應(yīng)成為企業(yè)解決用工荒的最終出路。