大小企業(yè)都感覺員工越來越難招、越來越難管、越來越難滿足,企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢(shì)一方。
當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時(shí)候,很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫節(jié),不同的人力資源模塊工作沒有形成合力,甚至是在互相抵消。
01
切斷:績(jī)效和工資不再勾稽,各自獨(dú)立
傳統(tǒng)的績(jī)效和工資的關(guān)系,往往是:績(jī)效成績(jī)對(duì)應(yīng)績(jī)效工資,而工資由基本工資、績(jī)效工資、提成組成。
但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,員工的效率、創(chuàng)意、社交網(wǎng)才是真正的價(jià)值所在,一個(gè)技術(shù)人員寫一行代碼可以完成其他技術(shù)人員寫一百行代碼的任務(wù);一個(gè)文案加一個(gè)美工做一篇精彩的微信公眾號(hào)文章,賣出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個(gè)銷售忙四五個(gè)月。
所以,這個(gè)時(shí)候,再用傳統(tǒng)的績(jī)效和工資的關(guān)系去對(duì)應(yīng),往往就會(huì)發(fā)現(xiàn),有的崗位,績(jī)效工資讓員工收入復(fù)雜化,有的崗位,績(jī)效工資的作用與提成的作用重復(fù)。
1、明明已經(jīng)在提成里拿了不少錢,還要在績(jī)效工資里再體現(xiàn)一次。設(shè)置了績(jī)效浮動(dòng)上限,員工會(huì)覺得給的績(jī)效工資不夠多;沒有設(shè)置績(jī)效上限,造成企業(yè)成本偏高。
2、一個(gè)突然產(chǎn)生高績(jī)效的員工,拿著普通員工的工資,盡管當(dāng)期提成和績(jī)效工資都很高,他依然會(huì)覺得自己的價(jià)值被低估了,但礙于面子、入職時(shí)間尚短、資歷尚淺等原因,不好意思提加薪申請(qǐng),又不想委屈了自己,陷入糾結(jié)。
3、因?yàn)槌?jí)績(jī)效的出現(xiàn),如果連續(xù)跨越幾個(gè)級(jí)別臨時(shí)性調(diào)整員工的薪酬等級(jí),就會(huì)打亂現(xiàn)有薪資體系,甚至出現(xiàn)年度預(yù)算超標(biāo)的情況。即便是執(zhí)行加薪,企業(yè)又不能單獨(dú)只提高員工的績(jī)效工資,這又關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)中其他部分的變動(dòng),以及由此產(chǎn)生的社保、公積金等附加成本。
4、誰(shuí)也沒法保證,一個(gè)偶然出現(xiàn)超級(jí)績(jī)效的員工,下一次出現(xiàn)超級(jí)績(jī)效是什么時(shí)候出現(xiàn),也無(wú)法判斷此后是否會(huì)陷入績(jī)效低谷。
所以,我們要做的第一個(gè)改變,就是切斷工資和績(jī)效的勾稽關(guān)系,打破固有的“績(jī)效工資是工資的一部分”的概念,讓績(jī)效獨(dú)立成體系,發(fā)揮比讓它對(duì)應(yīng)工資的時(shí)候更高的價(jià)值。
02
切斷:績(jī)效和工資不再勾稽,各自獨(dú)立
切斷績(jī)效和工資的勾稽關(guān)系后,就需要重構(gòu),而重構(gòu)的思路也非常簡(jiǎn)單:
以工資對(duì)應(yīng)常規(guī)收入和短期收益
以績(jī)效對(duì)應(yīng)崗薪調(diào)整和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
一方面,工資=基本工資+提成,作為公司使用員工人力資源的基礎(chǔ)費(fèi)用,保障員工的常規(guī)收入,認(rèn)可員工的工作價(jià)值。
另一方面,績(jī)效成績(jī)進(jìn)行累積,作為員工晉升、加薪的重要參考,但不影響常規(guī)工資發(fā)放,給員工一個(gè)可以預(yù)見的遠(yuǎn)景目標(biāo),在績(jī)效成績(jī)累積到一定程度后,可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)加薪或晉升。
經(jīng)過這樣的重構(gòu),工資和人力成本可控、績(jī)效結(jié)果的利用也更為客觀有序,為了保證效果,還需要做好以下幾點(diǎn):
1、配套的社保、公積金基數(shù)也相對(duì)穩(wěn)定,不影響到公司對(duì)于人力成本的把控。
2、績(jī)效成績(jī)與個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值創(chuàng)造密切相關(guān),將績(jī)效成績(jī)充分量化、可自測(cè)、可查詢;
3、績(jī)效成績(jī)以量化形式被納入加薪、晉升,作為主要甚至唯一依據(jù),累計(jì)(而非按月)滿足達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),員工自動(dòng)實(shí)現(xiàn)加薪或晉升;相對(duì)應(yīng)的,績(jī)效成績(jī)累積出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)或達(dá)到降薪條件,員工自動(dòng)降職降薪,也免去公司因?yàn)樽C據(jù)不足、溝通不暢等問題
4、通過績(jī)效獨(dú)立,實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值認(rèn)可的透明、公開、及時(shí)、客觀,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的加薪晉升以成績(jī)說話,無(wú)需因?yàn)槊孀訂栴}不好意思提。
5、對(duì)于員工的績(jī)效成績(jī)對(duì)應(yīng)的加薪、晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)提前予以核算推演,保證合適比例的加薪晉升人數(shù)及幅度,否則出現(xiàn)“企業(yè)低績(jī)效個(gè)人高績(jī)效”的情況,或出現(xiàn)全員都加薪、全員都降薪的情況,會(huì)直接導(dǎo)致績(jī)效體系公信力的破產(chǎn)。
所以,讓績(jī)效就是績(jī)效,工資就是工資,在理念上區(qū)別了員工和企業(yè)的短期利益對(duì)沖,也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據(jù)可依,少去許多溝通高成本,減免許多誤會(huì)。
03
合力:暖心的績(jī)效和暖胃的工資
與時(shí)俱進(jìn)是任何一個(gè)行業(yè)都應(yīng)該隨時(shí)掛在心頭的一個(gè)事情,尤其是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來,信息的傳播速度無(wú)限加快,企業(yè)與員工之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變迅速。
面對(duì)新時(shí)期的人才,尤其是90后甚至00后員工,個(gè)性越來越強(qiáng),對(duì)于自我價(jià)值的認(rèn)同需求越來越強(qiáng),企業(yè)必須要有靈活的機(jī)制去應(yīng)對(duì)員工訴求。
如果說把績(jī)效對(duì)應(yīng)績(jī)效工資是傳統(tǒng)時(shí)期企業(yè)家思維在作祟的話,把績(jī)效和工資重構(gòu)則是企業(yè)真正開始把員工當(dāng)成是具有獨(dú)立價(jià)值的伙伴和必須平等對(duì)待的個(gè)體來尊重和合作。
在人力資源管理的各大模塊中,我們有很多方式去滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的訴求,而在績(jī)效和工資這一組關(guān)系中,正好可以用績(jī)效暖心,用工資暖胃。
新聞來源:CHO首席人才官(chomedia)