HR如何幫助企業(yè)內(nèi)員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通路?

　　在企業(yè)內(nèi)作為管理者，你是否遇到過這樣的煩惱，為什么我的下屬頻頻流失?為什么我的下屬不理解我的指示?下屬總是犯同樣的錯誤怎么辦?我的團隊人心渙散，低落怎么辦?作為員工的的你是否也一樣有苦惱，我的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸怎么辦，要跳槽嗎?為什么我要辭職了上級才來對我噓寒問暖?為什么我的績效一直得不到A?我的上級很少找我談話，是否對我有偏見?

　　這些困惑的背后是企業(yè)是否留住人才、發(fā)揮團隊力量、員工是否能升職加薪實現(xiàn)個人發(fā)展，是否能在企業(yè)內(nèi)找到有興趣且能最大發(fā)揮自己專長的崗位。企業(yè)要滿足員工的這些期待更好保留住核心人才， 就需要提供發(fā)展的空間，為員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展通路。

　　企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展通路一般有兩種，為基層管理干部提供的管理路線和專業(yè)發(fā)展路線雙重的晉升發(fā)展通路。

　　一般會分為5個級別：

　　一級是初做者學(xué)習(xí)階段的員工;

　　二級是有經(jīng)驗者自己能獨立工作解決問題的員工;

　　三級是核心骨干通過自己的技術(shù)專長而做出貢獻;

　　四級是專家能指導(dǎo)他人工作;

　　五級是權(quán)威通過領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新和戰(zhàn)略遠(yuǎn)見為企業(yè)做出貢獻。

　　專業(yè)路徑的三級、四級、五級的待遇在通路相當(dāng)于管理路線的基層管理者、中層管理者和高層管理者。

　　職業(yè)發(fā)展通路的設(shè)計可以通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)，首先劃分企業(yè)內(nèi)的崗位類別和等級，如管理類、市場類分、銷售類等，對每專業(yè)等級的要求和員工晉升申報的條件做界定，然后在企業(yè)內(nèi)組織各專業(yè)類別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)，澄清專業(yè)任職資格各等級要求的專業(yè)知識、工作和項目經(jīng)驗要求、崗位勝任素質(zhì)和能力要求、以及評審評估的標(biāo)準(zhǔn)等。

　　員工通過實際工作過程和工作結(jié)果的舉證參與任職資格能力的評審，從而確定員工的專業(yè)發(fā)展的水平評審的結(jié)果可以與員工的薪酬掛鉤，為員工加薪提供依據(jù)，提供專業(yè)發(fā)展的路徑。

　　企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展的落地不僅僅是設(shè)計通路和實現(xiàn)通路。 設(shè)計職業(yè)發(fā)展通路的目標(biāo)是為了留住核心員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值，那么就需要結(jié)合人力資源績效、薪酬、培訓(xùn)等模塊，與業(yè)務(wù)部門的管理者密切合作，幫助員工更好的在企業(yè)內(nèi)發(fā)展。那么HR如何具體的指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展呢?

　　員工能力發(fā)展是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，HR和員工的上級及業(yè)務(wù)管理者則需要從員工職業(yè)發(fā)展的整個過程去考慮問題。首先通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)對員工能力進行評估，把能力評估的結(jié)果與績效考核的結(jié)果導(dǎo)入在一起，通過上級與下屬的績效發(fā)展面談，確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，匯總HR進行計劃溝通和批準(zhǔn)， 然后獲取企業(yè)提供的資源和機會，按照規(guī)劃執(zhí)行和實施，定期的跟蹤和評估反饋，形成良性的循環(huán)。

　　清晰員工職業(yè)發(fā)展的流程后， HR指導(dǎo)員工撰寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書。

　　第一步，確定員工半年或一年的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由員工自己提出，上級指導(dǎo)，同時澄清目前定位保持原職級職等、確定發(fā)展到的目標(biāo)晉級、晉等或轉(zhuǎn)通路。

　　第二步，主管與員工共同對員工的能力和績效結(jié)果進行分析，針對未來績效的要求和發(fā)展目標(biāo)職位的職級/職等對能力的要求， 確定個人繼續(xù)提升的3-5項能力，并是對能力提升項目的現(xiàn)狀和期待達到的目標(biāo)進行分析。

　　第三步，確定實現(xiàn)能力發(fā)展目標(biāo)所需要采取的有效策略， 在了解公司提供的資源前提下，結(jié)合日常工作，主管指導(dǎo)員工完成策略的制定。比如知識的學(xué)習(xí)、導(dǎo)師的輔導(dǎo)、工作實踐、輪崗鍛煉的機會等方面的要采取的提升策略和方法。

　　第四步，針對每一項能力提升策略，制定具體的行動計劃和實施時間，主管要給予充分的指導(dǎo)。

　　第五步，也是很關(guān)鍵的一步， HR要協(xié)助主管落實索需要的相關(guān)部門、人員等資源的支持。主管要給予支持上的承諾，才能讓員工得到真正的提升實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

　　對于某一專業(yè)序列員工能力的提升，也可以依據(jù)任職資格的標(biāo)準(zhǔn)和崗位勝任力要求， 規(guī)劃相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系，并開發(fā)相應(yīng)的課程納入企業(yè)的培訓(xùn)體系， 結(jié)合員工個人的能力提升計劃，提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會和資源支持，從而促進員工的職業(yè)發(fā)展，最終促進員工績效的提升和組織績效的實現(xiàn)。