HR，怎么才能和獵頭"雙宿雙飛"?

　　當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求，所有的招聘壓力便壓在人力資源部門(mén)。好在，如今作為HR有許多招聘的渠道可以去選擇，比如校招、社會(huì)招聘、內(nèi)部舉薦、提拔、RPO(招聘流程外包)等等，還有獵頭招聘也成為很重要并且普遍得到認(rèn)可的渠道之一，那么如何從上萬(wàn)家的獵頭公司做出正確的選擇呢?作為獵頭的我們，在此想對(duì)HR們說(shuō)，千萬(wàn)不要草率地做決定，在簽單前我們可以做很多細(xì)節(jié)性的對(duì)比和考評(píng)。

　　01　　選擇大于努力

　　很多初次尋找獵頭公司合作的HR都會(huì)比較迷茫，率先想到的是獵頭公司的知名度，但獵頭公司的知名度不是最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)獵頭公司是否合適自己，應(yīng)先從以下角度入手：

　　匹配度。HR要鑒別出該獵頭公司擅長(zhǎng)的行業(yè)跟本公司所屬行業(yè)的匹配度，判斷獵頭公司的人才資源庫(kù)是否龐大;匹配的行業(yè)獵頭可以為合作縮短時(shí)間，甚至給出建設(shè)性的意見(jiàn)。

　　公司規(guī)模。市場(chǎng)上的獵頭公司良莠不齊，從1個(gè)人到幾百人幾千人的獵頭公司都有，員工數(shù)量主要用來(lái)判斷公司的承載能力，面對(duì)突發(fā)狀況的兼容力;有一定規(guī)模的獵頭公司會(huì)是我們合作的良好保障，不至于合同進(jìn)行到一半，合作伙伴因各種原因解散了。

　　公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間。要注意是運(yùn)營(yíng)時(shí)間不是成立時(shí)間。有些公司可能注冊(cè)了，一直是空掛狀態(tài)，這樣并沒(méi)有任何經(jīng)驗(yàn)的積累。判斷獵頭公司的成熟度，這個(gè)成熟度主要體現(xiàn)在當(dāng)項(xiàng)目遇到瓶頸時(shí)他們的應(yīng)變處理能力、抗壓協(xié)調(diào)能力如何。

　　02　　考核獵頭顧問(wèn)

　　評(píng)定以上三點(diǎn)后，HR可以判斷出這家獵頭公司本身是否可以合作。但最核心的還要看與你對(duì)接的獵頭顧問(wèn)，因?yàn)樵诤竺娴恼麄€(gè)項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中，都是由獵頭顧問(wèn)來(lái)負(fù)責(zé)。那么選擇一個(gè)什么樣的獵頭顧問(wèn)呢?

　　專業(yè)度，不僅僅是體現(xiàn)在顧問(wèn)對(duì)HR所屬公司行業(yè)的專業(yè)度，包括對(duì)獵頭行業(yè)的專業(yè)認(rèn)知度。通過(guò)第一次溝通就能判斷這個(gè)獵頭是否專業(yè)，比如當(dāng)你提出自己公司的產(chǎn)品時(shí)，他是否能夠快速地知道你的競(jìng)品公司有哪些?公司的上中下游方?產(chǎn)品的營(yíng)銷渠道?目前此類產(chǎn)品的市場(chǎng)行情等。當(dāng)然，也有可能產(chǎn)品本身就是比較尖端的，顧問(wèn)之前接觸不多，但可以通過(guò)評(píng)估報(bào)告來(lái)判斷。

　　評(píng)估報(bào)告中除了上面提及的內(nèi)容，還需要體現(xiàn)的是：

　　顧問(wèn)對(duì)此類崗位的定位評(píng)估——

　　薪水(不僅僅是當(dāng)?shù)匦剿畼?gòu)架、在全國(guó)平均情況)，以及公司給出的薪水在市場(chǎng)行情中的情況，如偏差較大需要結(jié)合市場(chǎng)行情給出HR調(diào)整的建議方案;

　　崗位的方向定位，我們經(jīng)常會(huì)遇到企業(yè)希望招過(guò)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人必須是他們期望的模式，而這種模式在市場(chǎng)上是不存在的。因此，能否找準(zhǔn)尋訪渠道，即通過(guò)哪些方式和渠道去幫助HR找到這樣的人選;項(xiàng)目跟進(jìn)過(guò)程，這條其實(shí)至關(guān)重要，通過(guò)這條可以判斷獵頭公司的用心程度。

　　03　　獵頭公司的合同條款

　　關(guān)于首付：

　　獵頭行業(yè)魚(yú)龍混雜，為了自身企業(yè)的市場(chǎng)占有率，各式各樣的合同條款都會(huì)出現(xiàn)，無(wú)首付，低比例等等。坦白說(shuō)，無(wú)首付的職位對(duì)于獵頭顧問(wèn)本身，是要輕松很多的，因?yàn)楹瀱胃菀?，在大量的職位和客戶面前，本能地都?huì)先解決容易的項(xiàng)目。

　　什么是容易的項(xiàng)目呢：

　　企業(yè)的市場(chǎng)認(rèn)知度高;

　　符合職位條件的人選多;

　　薪資高于市場(chǎng);

　　HR給與的反饋更迅速，更積極。

　　這樣的企業(yè)、職位，都普遍地會(huì)被重點(diǎn)對(duì)待，有些有難度的職位就會(huì)被擱置。我想許多HR也會(huì)非常困惑，簽了合同為什么獵頭公司久久沒(méi)有動(dòng)作，甚至在用人部門(mén)多次催促后，再加簽別的獵頭公司，浪費(fèi)了很多的時(shí)間成本。其實(shí)，多方面的評(píng)估和一份嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮贤瑏?lái)簽一家有首付的獵頭公司，也未必不是好的選擇。對(duì)獵頭顧問(wèn)有很強(qiáng)的約束力，收到首付是一種承諾和責(zé)任。

　　關(guān)于溝通：

　　簽訂完合同之后，真正的合作才剛剛開(kāi)始，作為HR必須要求獵頭顧問(wèn)與用人部門(mén)做尋訪前的溝通，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆，此次溝通除了對(duì)公司的基礎(chǔ)信息進(jìn)行核實(shí)確認(rèn)，準(zhǔn)確地了解所要尋找的人選專業(yè)能力要求外，更多的是要了解用人部門(mén)的用人習(xí)慣，以及該崗位人選直屬上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　關(guān)于簡(jiǎn)歷：

　　獵頭不是HR的簡(jiǎn)歷篩選機(jī)器，但許多獵頭可能就是機(jī)械地要一份職業(yè)經(jīng)理人的簡(jiǎn)歷，稍作修飾就發(fā)給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡(jiǎn)歷報(bào)告，這份報(bào)告不僅僅是對(duì)人選的基本背景做詳細(xì)說(shuō)明，更重要的是通過(guò)職業(yè)背景無(wú)法看到的信息。

　　簡(jiǎn)歷報(bào)告包括：

　?、俾殬I(yè)背景;

　　②學(xué)歷背景;

　?、奂彝デ闆r信息;

　?、苈殬I(yè)習(xí)慣;

　?、菪愿穹治?

　　⑥人選綜合條件跟目前企業(yè)需要該人選過(guò)來(lái)解決的問(wèn)題的匹配度。

　　我覺(jué)得應(yīng)該在顧問(wèn)評(píng)價(jià)中，把我們了解的最真實(shí)的人選反饋給企業(yè)，把選擇權(quán)交還給企業(yè)。我也接觸過(guò)有些隱瞞人選真實(shí)情況的案例，有些是獵頭公司配合共同包裝，有些是人選自我包裝，造成了完全契合的假象，卻在試用的時(shí)候，發(fā)生很多的摩擦，不歡而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以我覺(jué)得獵頭顧問(wèn)客觀地剖析人選的優(yōu)劣勢(shì)非常必要。

　　關(guān)于面試：

　　獵頭基本上是通過(guò)電話面試，有些可能就聊5-10分鐘，再通過(guò)郵件看職位描述，就做簡(jiǎn)歷報(bào)告推薦給HR了。

　　短時(shí)間的溝通是不足以準(zhǔn)確、全方位地判斷候選人的，甚至人選有時(shí)候都記不住是推薦了怎樣的一家企業(yè)，只知道有個(gè)機(jī)會(huì)，剛好自己有換工作的想法，就看看好了。

　　我認(rèn)為獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通，可以分為幾次電話，也可以在1-2通電話中進(jìn)行，因?yàn)闇贤〞r(shí)間久了，才能更準(zhǔn)確地判斷職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)需求、性格特點(diǎn)等，有條件最好是能面談候選人，哪怕是視頻面試，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)聲音對(duì)人選的判斷是很局限的，并不一定是說(shuō)通過(guò)視頻看長(zhǎng)相，當(dāng)然除非是有些公司的有些崗位是對(duì)形象有硬性條件要求的，但如果是中高端的職業(yè)經(jīng)理人，通過(guò)外在的形象來(lái)判斷他的職業(yè)高度還是有一定的輔助性。

　　04　　候選人進(jìn)入面試的后續(xù)工作

　　很多獵頭、HR甚至有些職業(yè)經(jīng)理人，都會(huì)以為一進(jìn)入面試，獵頭的工作基本就完成了，進(jìn)入等待階段，在我看來(lái)，這是消極且不負(fù)責(zé)任的想法。進(jìn)入面試才是真正進(jìn)入正式“交鋒”的階段。

　　第一，獵頭陪同面試，盡管尋訪前跟用人部門(mén)和HR對(duì)人選方向做了多次詳細(xì)的溝通，但參與到面試中才會(huì)更直觀、進(jìn)一步地了解到企業(yè)和用人部門(mén)的一些隱性要求。

　　第二，面試反饋。許多HR認(rèn)為第三方推薦過(guò)來(lái)的人選由第三方維護(hù)就好了，HR經(jīng)常會(huì)在面試后給與標(biāo)準(zhǔn)答復(fù)多久多久等通知，就不了了之了。作為獵頭，必須善始善終，讓面試后面的環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣。如果候選人沒(méi)有被選中，我建議一定要跟候選人溝通，而且這次的溝通要比有后續(xù)進(jìn)展的人選更用心，包括措辭和語(yǔ)氣，這將直接影響到人選對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)。

　　第三，在一些HR和獵頭心里，以為發(fā)出offer就萬(wàn)事大吉了，其實(shí)這個(gè)時(shí)候要更謹(jǐn)慎。因?yàn)榇蟛糠直猾C頭挖走的候選人，現(xiàn)在的東家一定也是很看重的，那么到離職階段會(huì)面臨各種挽留，這個(gè)時(shí)候HR更需要獵頭配合自己一起協(xié)助候選人辦理好離職手續(xù)，而不是坐等。在接了offer后主動(dòng)提醒候選人可能會(huì)面臨哪些情況，聽(tīng)聽(tīng)當(dāng)他面臨這些情況時(shí)他的想法和處理方法，獵頭需要在既不讓他跟老東家以不快而終，又不影響離職辦理中間做好人選心理和技巧上的輔導(dǎo)，此處是要求獵頭對(duì)勞動(dòng)法、心理學(xué)等有一定了解，總的來(lái)說(shuō)是既要有高情商又要有高智商，可能還需要一些逆商。

　　第四 ，作為獵頭，在人選接受offer，甚至是入職后，出于謹(jǐn)慎的原則，在手上都應(yīng)當(dāng)至少擁有一個(gè)以上合適職位，可以在面試后補(bǔ)充上崗的人選。

　　第五，人選上崗并不能給項(xiàng)目畫(huà)上句號(hào)，獵頭必須做到在人選上崗的第1天、第5天、15天、1個(gè)月，1個(gè)半月，2個(gè)月，3個(gè)月，跟人選保持聯(lián)系，關(guān)注人選對(duì)團(tuán)隊(duì)的融入，對(duì)公司的產(chǎn)品、企業(yè)文化氛圍、上司等等的看法，而且同時(shí)要跟HR保持緊密溝通。這樣做不僅僅是協(xié)助HR一起評(píng)估人選是否如面試時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的那么符合，更重要的作用是幫助HR甚至公司做好管理。