員工不愿意調(diào)崗，怎么辦?

　　歲末年初，為適應(yīng)公司發(fā)展和市場變化等，對(duì)公司進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整和部分員工調(diào)崗是應(yīng)當(dāng)?shù)?，偶爾?huì)遇到如題中所說“員工不愿意被調(diào)崗”的情況，我們的主要做法是“多方出面、解釋溝通”，一般不會(huì)出現(xiàn)“強(qiáng)行調(diào)崗”的情況，簡單分享如下：

　　1、員工崗位異動(dòng)管理辦法

　　這是我們對(duì)員工崗位調(diào)動(dòng)的管理辦法。一般而言，根據(jù)績效考核情況，員工崗位調(diào)動(dòng)，可能會(huì)有以下幾種原因：

　　一是工作能力比較強(qiáng)、業(yè)績較好。為做出更大貢獻(xiàn)，經(jīng)研究決定為其升職。一般情況下，比較順利，但有的員工由技術(shù)上升到管理崗位時(shí)，可能因自己口才、管理能力等限制，認(rèn)為自己無法勝任，如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和HR部門能夠說服并提供一定的培訓(xùn)以提升其能力，還不同意的也只好作罷，繼續(xù)原崗位工作(比如：由技術(shù)骨干升為部門主管等)。

　　二是崗能不匹配的。有的員工在入職公司時(shí)，崗位可能不是自己能力、特長最擅長的，根據(jù)一段時(shí)間考察和工作實(shí)踐，公司內(nèi)部有更適合其能力發(fā)揮的崗位(比如：由行政部門調(diào)崗到銷售部門)。經(jīng)協(xié)商，在待遇不變或略有提升情況下調(diào)崗，這種情況一般都比較順利。

　　三是調(diào)低崗位的。這種情況一般是績效考核不合格，根據(jù)考核管理辦法，應(yīng)當(dāng)拿入培訓(xùn)、內(nèi)部人才市場、待崗等情形的，這需要與這類人員充分解釋清楚公司管理規(guī)定，只能一視同仁、公平對(duì)待，否則制度權(quán)威性就受到挑戰(zhàn)，希望其通過努力，來看考核有所提高，如果不能接受這樣的情況，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

　　四是特殊調(diào)崗的。公司難免會(huì)引進(jìn)部分關(guān)系員工、背景員工，雖然考核一般或較差，出于公司某些特殊情況考慮，不得不按照某些領(lǐng)導(dǎo)的要求為這些特殊員工調(diào)崗，以發(fā)揮他們后面的關(guān)系為公司效力，如當(dāng)?shù)啬呈虚L介紹一位親戚來公司上班，學(xué)歷能力一般，但希望去學(xué)習(xí)做秘書或外貿(mào)銷售的工作，HR部門還只能想辦法滿足。這種情況，HR部門只能依領(lǐng)導(dǎo)意見辦事，還要對(duì)其他有意見的員工進(jìn)行“相對(duì)公平”的解釋和說服。

　　2、績效考核結(jié)果為依據(jù)

　　不管是升崗、降崗或平調(diào)，我們主要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合公司崗位用人需求計(jì)劃與筆試、面試、綜合考察情況，最后確定調(diào)崗的人選，都是在陽光下、相關(guān)人員共同參與的，其公平性是有說服力的。

　　3、勝任力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

　　不管是哪種調(diào)崗，都是以員工對(duì)崗位的相對(duì)更能勝任的評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)的，這種專家意見評(píng)價(jià)的方法更有權(quán)威和說服力。

　　4、崗位用人需求為前提

　　調(diào)崗必須以某崗位的用人需求為前提，如果該員工業(yè)績特別好，但該崗位無需增加人員，目前在職人員都能勝任工作，暫時(shí)也不會(huì)進(jìn)行調(diào)崗，先予保持目前狀態(tài)，作為“儲(chǔ)備人才”隨時(shí)備用。

　　5、協(xié)商處理為一貫方法

　　不管是哪種調(diào)崗，都首先要找到被調(diào)崗人員解釋，說明理由、規(guī)定、目的，對(duì)公司、部門和其本人會(huì)有什么好處等，確實(shí)是非調(diào)崗不可，而直接上級(jí)無法說服的，HR部門或其他領(lǐng)導(dǎo)可共同勸導(dǎo)，以促使其接受公司的意見，如果實(shí)在不接受調(diào)崗，公司一般不會(huì)讓步，就會(huì)協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

　　當(dāng)然，也有極少數(shù)情況被員工反說服的，公司也會(huì)收回原來調(diào)崗意見，暫時(shí)不用調(diào)崗處理。這種情況是非常少的，這說明HR部門或其他領(lǐng)導(dǎo)未考慮周全，對(duì)被調(diào)員工了解不全面，發(fā)生這樣的情況非常不好，對(duì)HR部門權(quán)威和公司威信都會(huì)受到影響，是工作能力不強(qiáng)的表現(xiàn)，應(yīng)盡量避免。

　　6、 妥善處理員工申訴

　　員工崗位異動(dòng)都會(huì)給予公示3天，難免出現(xiàn)其他員工提出異議，對(duì)此，我們會(huì)根據(jù)申訴的具體情況分別處理，如果認(rèn)為公司合理的，則給予充分解釋，讓其理解，進(jìn)而接受、無意見;如果認(rèn)為申訴合理，則給予充分調(diào)查，是不是原來占有信息不全面，如要修改，則需要給予相關(guān)各方充分溝通和解釋。

　　總之，有員工申訴是好事，說明大家非常關(guān)心調(diào)崗，如果HR部門作的任何事情，沒有人提出意見，反而不利于HR部門工作的提升，可能有不少意見，但大家不想提、懶得提，說明大家對(duì)HR部門的意見或平時(shí)做法意見非常大，因?yàn)?，意?ldquo;提了也白提”。

　　崗位調(diào)高容易被員工接受，調(diào)低則是比較難做的事，所以，要公司里要形成績效型、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，大力宣揚(yáng)并讓所有員工自覺接受崗位“能上能下”的競爭意識(shí)，如果企業(yè)沒有這樣的正氣、員工不具備這樣的正能量，調(diào)崗工作容易走形式、走后門，不利于公司、部門發(fā)展，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展也是不利的。

　　來源：HR勞動(dòng)法庫