員工手冊(cè)的效力如何認(rèn)定?

訊石光通訊網(wǎng) 2011/5/31 8:59:43
      案例: 張先生是某公司高壓配電室電工。一天,公司未通過公司工會(huì),也未經(jīng)職工代表大會(huì)討論,便下發(fā)了《修改<員工手冊(cè)>中關(guān)于對(duì)工作時(shí)間崗中睡覺處罰條例內(nèi)容的通知》。張先生認(rèn)為,該《通知》某些條款違反了行業(yè)規(guī)范及技術(shù)規(guī)范,所以拒絕在通知上簽字。沒想到卻因此遭到公司的開除。于是,張先生到公司的人力資源部門理論,被告知“公司《員工手冊(cè)》中有明確規(guī)定,員工不服從公司管理,不執(zhí)行上級(jí)正確指令,不接受批評(píng)教育的,工作中弄虛作假,嚴(yán)重妨礙和擾亂公司正常管理秩序的,給予警告處分并罰款200元至400元,情節(jié)嚴(yán)重的辭退或開除。張先生不服從管理,公司有權(quán)將其開除。”無奈之下,張先生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,請(qǐng)求裁決確認(rèn)公司解除勞動(dòng)合同違法,要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為,公司以張先生拒絕在《通知》上簽字為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除,故裁決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

  解析:首先,用人單位未經(jīng)工會(huì)以及職工代表大會(huì)討論審議,用人單位單方無權(quán)修改《員工手冊(cè)》。公司的《員工手冊(cè)》作為公司的規(guī)章制度的一部分,其制定主體不但要適格,而且在制定的程序上也要合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)第四條規(guī)定,用人單位規(guī)章制度的制定應(yīng)依照企業(yè)的民主程序進(jìn)行,由職工代表大會(huì)討論通過,并要向全體員工公示,包括制定程序和告知程序。即用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,并將《員工手冊(cè)》的具體內(nèi)容向員工公示以及履行告知義務(wù)??梢?,用人單位依法制定的《員工手冊(cè)》具有嚴(yán)格的程序,其未經(jīng)職工代表大會(huì)的討論,用人單位是無權(quán)利單方修改《員工手冊(cè)》。用人單位單方修改的,對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力,即不能作為管理員工的依據(jù)。

  其次,職工對(duì)于用人單位未經(jīng)合法程序通過的《員工手冊(cè)》,有權(quán)利拒絕遵守?!秳趧?dòng)合同法》第三條規(guī)定:“訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。……”所以用人單位與勞動(dòng)者如何訂立以及訂立哪些勞動(dòng)合同的內(nèi)容,只要不違反上述原則的規(guī)定前提下,完全由雙方自愿協(xié)商確定。用人單位與勞動(dòng)者雙方約定勞動(dòng)者應(yīng)遵守《員工手冊(cè)》,《員工手冊(cè)》應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是勞動(dòng)合同的一部分,在《員工手冊(cè)》沒有違反法律法規(guī)的情況下,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。然而,本案中,用人單位制定《員工手冊(cè)》未履行合法的民主程序,《員工手冊(cè)》明顯不具備合法的效力,其不能作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的合法依據(jù)。

  最后,用人單位無權(quán)以職工拒簽通知為由解除勞動(dòng)合同。鑒于《員工手冊(cè)》未經(jīng)用人單位的職工代表大會(huì)討論通過的,在程序上存在瑕疵,其不能作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的合法依據(jù),故用人單位依據(jù)《員工手冊(cè)》的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系將不能得到法律上的支持。即用人單位單方擅自以勞動(dòng)者拒簽通知為由解除勞動(dòng)合同則屬于違法解除,應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的。”即規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個(gè)條件的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。本案中,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委依法維護(hù)了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益,依法確認(rèn)用人單位為違法解除勞動(dòng)關(guān)系,彰顯了法律的公平正義。

  法條鏈接:

  《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條 訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

  第四條 ……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

  《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條 用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

新聞來源:網(wǎng)絡(luò)

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