年末績(jī)效面談：學(xué)習(xí)352法則，讓每場(chǎng)績(jī)效面談都有效!

 

　　又到年終歲末，

　　管理者又要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效面談!

　　但是!

　　績(jī)效面談如何做才能有效?

　　做好績(jī)效面談?dòng)袥](méi)有步驟和技巧呢?

　　如何讓績(jī)效面談不再停留在表面流程上呢?

　　筆者在長(zhǎng)期的績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，總結(jié)出保證面談效果的352法則。

　　明確績(jī)效反饋面談的3個(gè)核心目標(biāo)

　　目標(biāo)1：向員工反饋你對(duì)他/她全年工作的總體表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，具體體現(xiàn)在評(píng)價(jià)的得分和考核等級(jí)、在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中所處的評(píng)價(jià)位置等。

　　目標(biāo)2：是充分肯定表現(xiàn)優(yōu)良的地方，希望今后工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

　　目標(biāo)3：是客觀指出其工作中的不足，希望在未來(lái)工作中要加以改進(jìn)。

　　如果不圍繞這三點(diǎn)來(lái)溝通，就很難體現(xiàn)出績(jī)效反饋面談的價(jià)值。如果用好這3個(gè)目標(biāo)，就可以為績(jī)效面談的開(kāi)場(chǎng)營(yíng)造一個(gè)友好的氛圍!

　　小王啊，今年你們團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)不錯(cuò)，推出的產(chǎn)品在市場(chǎng)上接受也是蠻高的，幾位領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)你們團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)很高。你個(gè)人的績(jī)效得分在團(tuán)隊(duì)里面也是很靠前，可以看出你在今年的產(chǎn)品策略及研發(fā)中表現(xiàn)十分突出。

　　特別是這其中你牽頭搞的幾期核心競(jìng)品分析和產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)復(fù)盤，這幾個(gè)小項(xiàng)目讓我們看到了自己優(yōu)勢(shì)與不足，也廣泛的學(xué)習(xí)和借鑒了競(jìng)品的功能特點(diǎn)，這幾個(gè)項(xiàng)目在接下類的產(chǎn)品中要保持和推廣，形成一個(gè)固定的開(kāi)發(fā)流程。

　　不過(guò)，下半年你們團(tuán)隊(duì)人員流失率有些大，在人才培育和激勵(lì)上，你找個(gè)研發(fā)主管要多總結(jié)思考下，看看有沒(méi)有什么想法和建議，爭(zhēng)取明年的團(tuán)隊(duì)可以更穩(wěn)定。

　　績(jī)效反饋面談的五個(gè)典型步驟

　　第一步：充分準(zhǔn)備。包括心理上的準(zhǔn)備和材料上的準(zhǔn)備。心理上的準(zhǔn)備是經(jīng)理人面談前要考慮到不同對(duì)象的特點(diǎn)、面談中最可能出現(xiàn)的意外及其處理方法、對(duì)員工可能提出的要求如何應(yīng)對(duì)的預(yù)案等，不能事先不準(zhǔn)備，臨場(chǎng)慌亂、措手不及。材料上的準(zhǔn)備，主要是把相關(guān)績(jī)效考核的制度、與員工簽定的績(jī)效合約、平常對(duì)員工一些關(guān)鍵行為事件的記錄、代表員工表現(xiàn)的相關(guān)證明材料等準(zhǔn)備好，在面談過(guò)程中備用。

　　第二步：引導(dǎo)回顧。最好讓員工自己先全面地回顧總結(jié)一下他過(guò)去一年總的工作情況。對(duì)于員工總結(jié)不到位、不客觀的地方，經(jīng)理人要善于引導(dǎo)。我們通常會(huì)用到一個(gè)STAR的技巧—-S就是回顧員工做事項(xiàng)的情況;T是分析當(dāng)時(shí)做事的目標(biāo);A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動(dòng)步驟和操作過(guò)程;R是工作的結(jié)果。通過(guò)STAR的剖析，逐步還原事情的過(guò)程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關(guān)鍵點(diǎn)。

　　第三步：客觀評(píng)價(jià)?；谄匠Ｕ莆盏膯T工表現(xiàn)，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，包括總體評(píng)價(jià)等級(jí)、表現(xiàn)優(yōu)良的地方、需要改進(jìn)的地方，評(píng)價(jià)結(jié)果要得到員工確認(rèn)。指出員工工作的不足常常是績(jī)效面談的難點(diǎn)，因?yàn)橛胁簧賳T工不太愿意承認(rèn)自身的不足。這就需要經(jīng)理人注意溝通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“漢堡包法”：剛開(kāi)始要充分肯定其優(yōu)點(diǎn)和工作亮點(diǎn)，然后指出員工的不足及工作改進(jìn)空間，最后要給予正面的期許。就是把指出不足的部分最好放在溝通的中間環(huán)節(jié)。

　　第四步：提出建議。針對(duì)員工工作的不足、為推動(dòng)員工業(yè)績(jī)突破，經(jīng)理人要針對(duì)性地提出中肯的建議。對(duì)于成年人來(lái)說(shuō)，我們不能期待他們?cè)谒枷牒托袨樯献龀鼍薮蟮霓D(zhuǎn)變，所以提出建議時(shí)要善于利用同理心感召、自我承諾和點(diǎn)滴內(nèi)化的心理引導(dǎo)技巧。

　　第五步：正面期許。在績(jī)效面談的最后，經(jīng)理人應(yīng)該向員工明確傳達(dá)你對(duì)他的信心和期望，相信他能越做越好，也愿意提供最大的支持，最好能跟員工共同確定下一步行動(dòng)的計(jì)劃(改進(jìn)措施)。

　　處理溝通分歧的兩種策略

　　第一步：充分準(zhǔn)備。包括心理上的準(zhǔn)備和材料上的準(zhǔn)備。心理上的準(zhǔn)備是經(jīng)理人面談前要考慮到不同對(duì)象的特點(diǎn)、面談中最可能出現(xiàn)的意外及其處理方法、對(duì)員工可能提出的要求如何應(yīng)對(duì)的預(yù)案等，不能事先不準(zhǔn)備，臨場(chǎng)慌亂、措手不及。材料上的準(zhǔn)備，主要是把相關(guān)績(jī)效考核的制度、與員工簽定的績(jī)效合約、平常對(duì)員工一些關(guān)鍵行為事件的記錄、代表員工表現(xiàn)的相關(guān)證明材料等準(zhǔn)備好，在面談過(guò)程中備用。

　　第二步：引導(dǎo)回顧。最好讓員工自己先全面地回顧總結(jié)一下他過(guò)去一年總的工作情況。對(duì)于員工總結(jié)不到位、不客觀的地方，經(jīng)理人要善于引導(dǎo)。我們通常會(huì)用到一個(gè)STAR的技巧—-S就是回顧員工做事項(xiàng)的情況;T是分析當(dāng)時(shí)做事的目標(biāo);A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動(dòng)步驟和操作過(guò)程;R是工作的結(jié)果。通過(guò)STAR的剖析，逐步還原事情的過(guò)程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關(guān)鍵點(diǎn)。

　　來(lái)源：MBA智庫(kù)

　　作者：彭榮模，東方大成管理咨詢有限公司總經(jīng)理