面對90后候選人,招聘官需要作出哪些改變?
你有發(fā)覺現(xiàn)在的招聘越來越難了么?雖然每天都有那么多應(yīng)屆畢業(yè)生涌入人才市場,但好像都跟你沒太大關(guān)系——這其中有大環(huán)境的因素,也有人的因素,因為你面對的候選人是90后,他們與你之前所接觸到的候選人已經(jīng)有了很大的不同,原來接觸和吸引候選人的策略與方法在他們那里已經(jīng)不起作用了。
如何成功地招聘90后人才,是每個招聘官不得不面對的難題。以下將給出一些建議,希望能給你的招聘帶來啟發(fā)和幫助。
到90后常去的地方去采購他們
如果說7080后還是在為生存,為一碗飯而工作,90后則是為了興趣而工作。他們對工作并沒有那么強烈的迫切感,所以依照傳統(tǒng)的招聘渠道,是很難采購到足夠多的候選人。
與其被動地等待90后候選人來投遞簡歷,不如去目標候選人經(jīng)常出沒的區(qū)域去尋找他們,比方說一些論壇、社區(qū)、培訓(xùn)、行業(yè)會議、交流活動等等。如果招聘的崗位專業(yè)屬性并沒那么強,你甚至可以將思維更發(fā)散,比方說游戲……
保持多樣性
如果你的采購渠道和招聘策略過于僵化,可能會導(dǎo)致你所招聘到的人過于相似,看起來彼此都是對方的翻版——這對公司的創(chuàng)新及未來的發(fā)展都是極端危險的。
銷售當(dāng)前的機會,而不是未來的可能性
90后是及時行樂的一群人,他們對公司的忠誠度遠沒有你想象的那么高,如果你說“三五年后,通過努力,你能在公司會有怎樣的發(fā)展?”是絕對打動不了他們的。你只能告訴他一兩年內(nèi)的事情,“公司計劃做什么,然后你能在公司獲得什么樣的機會和發(fā)展。”
讓候選人成為你社區(qū)的一員
當(dāng)90后候選人對工作表示興趣時,你要注意讓他擁有強烈的歸屬感,和你建立相對強的情感鏈接。那么如何滿足90后候選人的這些需求呢?也很簡單,就是頻繁且及時的反饋。面試不僅是技能的測試,而是和候選人建立關(guān)系,形成認同感。
認清什么才是真正的福利
對90后候選人而言,軟福利要大于硬福利。有數(shù)據(jù)表明,相比五險一金等“硬福利”,90后擇業(yè)時更看重是否有彈性的工作制、年假、班車等“軟福利”。在設(shè)計你的招聘文案的時候,要充分考慮他們的關(guān)注所在。
如何評估他們的能力
傳統(tǒng)的招聘是考核候選人的硬技能是否合乎崗位需求,但這會對我們限制良多——真正符合崗位需求的人才,也未必是我們所需要的人才。真正切合實際的做法是評估他們的軟技能:他們的學(xué)習(xí)能力,解決問題的能力,應(yīng)對壓力的能力、毅力以及人際交往的能力等等。硬技能通過一定時間的學(xué)習(xí)和實踐,很容易就能補足,軟技能真正決定他最終能給公司提供價值回報的空間。
來源:首席招聘官(ID:cromagzine)
新聞來源:首席招聘官