1. 掌握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)
HR不了解行業(yè)的趨勢(shì),將會(huì)被顛覆?,F(xiàn)在很多公司都在做HR方面的創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè),比如說外包公司、HR App軟件、或是基于微信端的HR系統(tǒng)。但我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這些都是非HR的人員做的,比如IT或者M(jìn)arketing。為什么從事HR本職工作的人卻沒有成為HR領(lǐng)域創(chuàng)新開發(fā)的主導(dǎo)者?可能就是因?yàn)闆]有了解行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
2.熟悉企業(yè)的盈利模式
HRBP要深度熟悉企業(yè)現(xiàn)在與未來的盈利模式。你了解你的公司是靠什么賺錢的嗎?可能大部分HR對(duì)盈利模式還不是很了解。
比如,前不久蘋果又發(fā)布了新產(chǎn)品,雖然蘋果近幾個(gè)季度的銷量不是很好,有被國(guó)內(nèi)華為、小米趕超的趨勢(shì),略處于被動(dòng)。蘋果曾經(jīng)紅火的經(jīng)驗(yàn)可以給我們啟示,蘋果靠什么?蘋果完全以產(chǎn)品驅(qū)動(dòng),當(dāng)產(chǎn)品做得好,銷售就不太重要。因?yàn)楸旧懋a(chǎn)品做得好,任何人都會(huì)想買,這也意味著蘋果是靠產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)帶來公司盈利的。
再舉個(gè)例子,雖然海底撈說他們的競(jìng)爭(zhēng)力不是服務(wù),但是我自己體驗(yàn)下來,海底撈的服務(wù)相當(dāng)不錯(cuò)。其實(shí)火鍋到底做得怎么樣,或許一般,但他們的服務(wù)做得很到位。正是由于這個(gè)服務(wù)基因來驅(qū)動(dòng)整個(gè)公司,為企業(yè)帶來盈利。
現(xiàn)還有很多盈利模式,如羊毛出在“狗”身上,意思是通過別人引發(fā)商機(jī)。比方馬航曾經(jīng)失聯(lián),失聯(lián)以后給GE(通用)帶來了一個(gè)商機(jī),GE的發(fā)動(dòng)機(jī)做得很好,而且它在發(fā)動(dòng)機(jī)里加了一個(gè)軟件,隨時(shí)記錄發(fā)動(dòng)機(jī)有沒有正常運(yùn)轉(zhuǎn),及時(shí)傳遞信息數(shù)據(jù)。當(dāng)時(shí)馬航并沒有裝這個(gè),所以飛機(jī)掉在哪里都不知道。據(jù)我所知現(xiàn)在公司買飛機(jī),都會(huì)買這個(gè)軟件裝在發(fā)動(dòng)機(jī)上,知道飛機(jī)去哪里,運(yùn)轉(zhuǎn)情況如何。這就是一個(gè)增值服務(wù),作為一項(xiàng)盈利的增值服務(wù)。
HR了解商業(yè)模式的好處在于,知道怎樣配合未來公司的發(fā)展。比如,以前公司做的是線上,現(xiàn)在很多公司開始轉(zhuǎn)型同時(shí)做線上線下,而做線上、線下就需要不同的人才結(jié)構(gòu)。HR了解公司的商業(yè)模式就可以按照需求儲(chǔ)備人才。以前公司沒有研發(fā)人員,但是現(xiàn)在中國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)力就在研發(fā)新技術(shù),未來所有企業(yè)想要生存都需要研發(fā),那相應(yīng)的投入也就增多。比如將來人力資源的外包公司,它的強(qiáng)大之處就在于有一套強(qiáng)大的系統(tǒng)。它可以拿出來5年、十年數(shù)據(jù)讓客戶多方考量。當(dāng)然這一點(diǎn)也基于技術(shù)基礎(chǔ)。
等我們了解了企業(yè)的模式之后,HRBP就能對(duì)癥下藥,知道該往哪方面使力。(小編推薦:老板關(guān)注的報(bào)表永遠(yuǎn)只有三張——資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表。如果HR不理解經(jīng)營(yíng),就無法將專業(yè)性轉(zhuǎn)化為對(duì)于財(cái)報(bào)的影響,就不能影響經(jīng)營(yíng),也就無法推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。繼承經(jīng)典《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》,2016GHR全新打造HR轉(zhuǎn)型必修課《HR如何推動(dòng)經(jīng)營(yíng)》!報(bào)名請(qǐng)點(diǎn)擊文末“閱讀原文”,或直接致電400-696-2298)
3. 掌握快速有效的人才甄別和培養(yǎng)方法
我認(rèn)為HR是不會(huì)被淘汰的,in-house HR 和業(yè)務(wù)部門一起共事依舊很有價(jià)值,將來HR的發(fā)展趨勢(shì)有兩個(gè):
一是HR看人能不能看得很準(zhǔn)。什么樣的人有潛力,什么樣的人的優(yōu)勢(shì)可以用在自己公司里。如果HR能夠看到招聘進(jìn)來的人的潛力和優(yōu)勢(shì),或者幫助他們發(fā)揮最大的潛力,那就非常有價(jià)值。如今企業(yè)最重要的是,又要招得快,又要留得住。這就需要HR掌握快速有效的人才甄別和培養(yǎng)方法。
我以前做HR,覺得招人難的一個(gè)原因就是對(duì)人才來源還不是很清楚。我以前在立邦曾經(jīng)擔(dān)任過兩個(gè)社會(huì)職務(wù),一是上?;瘜W(xué)建材協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng),這給我機(jī)會(huì)與業(yè)界專業(yè)人士一起認(rèn)識(shí)、交流,使我認(rèn)識(shí)了不少專業(yè)人才。另一個(gè)是金橋協(xié)會(huì)常務(wù)理事,這兩個(gè)職位看似跟HR都沒關(guān)系,但是我認(rèn)識(shí)了很多企業(yè)家,通過這些企業(yè)家,我就知道很多這個(gè)領(lǐng)域的高端人才來源和方向。Source很重要,就是你知道人員在哪里,跟什么樣的人在一起的人值得招聘,甄別起來就很容易。
當(dāng)然培養(yǎng)也很重要。我研究過優(yōu)秀企業(yè)的情況,我發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)之所以優(yōu)秀,是因?yàn)楣歉扇瞬糯蠖嗍亲约号囵B(yǎng)的。以華為為例,華為很少有外招高管進(jìn)去,都是自己培養(yǎng)。前一段時(shí)間,我給一家世界有名的公司推薦了一個(gè)人才,他們的HR總監(jiān)回復(fù)我說,不好意思,我們所有總監(jiān)級(jí)別以上的高管人員都是自己培養(yǎng)的。好的高端人才都是自己培養(yǎng),這就很重要。當(dāng)然現(xiàn)在很多快速發(fā)展公司都在外部招聘,成群地挖人,現(xiàn)在是可以,但未來一定不是核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4. 為一線主管提供有效的人力資源管理工具和咨詢服務(wù)
HRBP就是人家認(rèn)可你是他的搭檔,他的合作伙伴。你的強(qiáng)項(xiàng)是什么?就是提供人力資源管理工具和咨詢服務(wù)。比如未來,你可以給公司業(yè)務(wù)部門推薦一個(gè)VR,通過這個(gè)虛擬現(xiàn)實(shí)可以了解人才的特長(zhǎng),放在哪個(gè)崗位上能發(fā)揮價(jià)值,那你就有價(jià)值了。如果只是一般這些流程,業(yè)務(wù)部門是不感興趣的。
最近微信里有很多關(guān)于LinkedIn被微軟購買的消息,大部分HR知道LinkedIn是一個(gè)全球職場(chǎng)社交性的網(wǎng)站,微軟現(xiàn)在收購了它,就是看中LinkedIn的社交圈粉絲,未來社群力量的強(qiáng)大,HR如果能夠利用社交圈的優(yōu)勢(shì),提供這方面的人力資源管理工具和咨詢服務(wù),那就厲害了。再如培訓(xùn)方面,現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展采用什么方式比較好,教練的輔導(dǎo)用什么工具比較好?這些都是HR能提供參考的強(qiáng)項(xiàng)。
5. 與CEO或GM(業(yè)務(wù)部門)一起用兵布陣
這個(gè)角色通俗點(diǎn)講,和我們過去看到戰(zhàn)爭(zhēng)片里政委有點(diǎn)像。這是阿里巴巴也在做的一件事情,如果有優(yōu)秀的HRBP和業(yè)務(wù)部門一起用兵布陣,會(huì)起到很大的作用,要做到一起用兵布陣,你要做到一下兩點(diǎn):
1. 了解現(xiàn)有人才的狀況,轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺貓D
你要知道公司現(xiàn)有的人才狀況,了解業(yè)務(wù)部門哪些人有潛力,哪些人需要發(fā)展,哪些人不能用;哪些人可以打硬仗,未來放在什么崗位;有的人學(xué)歷文化水平不高,但是現(xiàn)在階段做什么是有力的。HR之前沒做到,現(xiàn)在開始就要心里有數(shù),未來就能發(fā)展成一個(gè)系統(tǒng),一目了然。
2. 了解戰(zhàn)爭(zhēng)形勢(shì)
這需要HRBP多參加業(yè)務(wù)部門會(huì)議,了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,知道對(duì)手哪些地方做得好,哪些地方那個(gè)做得不夠,哪些地方有缺點(diǎn),又需要我們?cè)趺慈ス?我認(rèn)為HR的強(qiáng)項(xiàng)就是認(rèn)識(shí)公司的人最多,如果一個(gè)HR認(rèn)識(shí)的人還沒有業(yè)務(wù)部門的多,就說明有問題。你知道每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)是什么,這樣你就可以出謀劃策。假如說要開拓山東和廣東的業(yè)務(wù),HR要做到知道應(yīng)該派哪個(gè)人去攻打更有利。知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆。
Q & A
Q: 怎樣從招聘HR轉(zhuǎn)為HRBP?
A:首先,我要糾正一個(gè)概念,HRBP并不是三支柱架構(gòu)里,專門指有些公司設(shè)立的HRBP才是BP。這個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。我認(rèn)為現(xiàn)在所有HR的職能里所有的功能,都可以把自己當(dāng)作HRBP。不管你是做招聘、培訓(xùn)還是績(jī)效,都應(yīng)該把自己當(dāng)BP。招聘在企業(yè)里是不可或缺的崗位,很多企業(yè)的觀念是招聘的外包只是一個(gè)sourcing的渠道,究竟這個(gè)人適不適合錄用是需要這樣的人甄別的。如果做招聘的同學(xué)想要轉(zhuǎn)HRBP,歸根結(jié)底最好的辦法還是要多了解業(yè)務(wù)。招聘的衡量指標(biāo),不是看你推薦的人多,如果你向業(yè)務(wù)部門推薦一個(gè)人,他就要,這就牛逼。隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累,你看人會(huì)越來越準(zhǔn),我現(xiàn)在甚至敢和老板說我更會(huì)看人,你要聽我的意見。當(dāng)一個(gè)招聘HR能做到這種功力,以后業(yè)務(wù)部門要不要招人、招哪個(gè)人是你說了算,就可以說是一個(gè)BP了。
Q: HRBP壟斷風(fēng)格,阻斷CEO和部門的溝通怎么辦?
A:假設(shè)HR部門里出現(xiàn)了這種問題,是出在誰身上呢?應(yīng)該自己也有問題。早期我們經(jīng)常講天下興亡,匹夫有責(zé)。我認(rèn)為是不對(duì)的,我一直以為天下興亡就是我的責(zé)任。如果是HR部門自己內(nèi)部溝通不好,是誰的責(zé)任?如果開會(huì)辦公吃飯都在一起,你覺得關(guān)系會(huì)不好嗎?溝通協(xié)調(diào)不好就說明感情不夠,就是你們的頭有問題。如果是HRBP和CEO之間關(guān)系不好,那就和CEO開始天天坐在一起,一周吃幾次飯,一起搞活動(dòng)。
Q: HRBP的業(yè)績(jī)?cè)趺纯己?
A: 我認(rèn)為對(duì)HRBP最好的業(yè)績(jī)考核就是業(yè)務(wù)部門對(duì)BP的評(píng)價(jià),業(yè)務(wù)部門對(duì)他的歡迎程度怎樣。這就又講到一個(gè)問題,很多公司對(duì)HRBP的歸屬問題很模糊。我知道有些公司把BP歸屬HR部門,每家公司的風(fēng)格不一樣,但是從我的個(gè)人角度看,我傾向把BP歸在業(yè)務(wù)部門。我跟我手下的HRBP也說過,如果你跟業(yè)務(wù)部門的關(guān)系不好,或者業(yè)務(wù)部門不滿意你,我真的很難救你。所以業(yè)務(wù)部門對(duì)BP的評(píng)價(jià)最重要。
來源:合益集團(tuán)HayGroup 環(huán)球人力資源智庫
作者:錢國(guó)新
新聞來源:合益集團(tuán)HayGroup
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