HR不懂“技術(shù)”，將面臨淘汰

 

　　2015年和2016年，你知道培訓(xùn)屆最火的課程是什么?是HR數(shù)據(jù)相關(guān)課程，比如《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》，最火的HR盛會(huì)主題是什么? 是科技引領(lǐng)學(xué)習(xí)，比如《首屆人力資源技術(shù)大會(huì)》、《中國(guó)學(xué)習(xí)技術(shù)大會(huì)》等。人力資源一旦和技術(shù)結(jié)合，立刻成為當(dāng)下最新、最時(shí)尚、最與國(guó)際接軌的主題。這說(shuō)明了一個(gè)道理：人力資源技術(shù)時(shí)代儼然來(lái)臨，而跟不上時(shí)代趨勢(shì)的HR都將面臨落伍與被淘汰的命運(yùn)。不管你愛它或者討厭它，人力資源技術(shù)將占據(jù)未來(lái)發(fā)展的頭條!

　　以下我列出了目前國(guó)際與國(guó)內(nèi)已經(jīng)或者正在或者未來(lái)將實(shí)施的人力資源技術(shù)，希望對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源技術(shù)實(shí)踐提供幫助。在闡述整體人力資源新技術(shù)六大趨勢(shì)之后，我按照選才/育才/用才/留才與展才幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)介紹，這樣方便大家理解與學(xué)習(xí)。

　　一、人力資源技術(shù)新趨勢(shì)： 我們首先來(lái)談?wù)勅肆Y源的最新技術(shù)趨勢(shì)

　　1.人力資源數(shù)字化

　　德勤最近的人力資本趨勢(shì)報(bào)告表明HR數(shù)字化已經(jīng)成為全球HR技術(shù)大會(huì)上的主題。專家們認(rèn)為數(shù)字化主要是關(guān)于技術(shù)方面的，比如移動(dòng)、可穿戴設(shè)備和虛擬現(xiàn)實(shí)等，它可以幫助員工更有效率的工作。哈克特集團(tuán)最近的研究表明，SaaS(Software-as-a-Service軟件服務(wù))人力資源的使用將在未來(lái)兩年內(nèi)翻番。

　　2.人力資源敏捷化

　　如果說(shuō)2015是人力資源分析年的話，那么2016將是人力資源敏捷化年。全球 人力資源會(huì)議的組織者和人力資源網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商都在討論這個(gè)話題“敏捷HR”。人力資源敏捷化主要指通過(guò)技術(shù)，提高人力資源工作效率。比如敏捷化課程設(shè)計(jì)、敏捷化績(jī)效管理體系等等。

　　3.人才分析成熟化

　　HR對(duì)員工的分析正在走向成熟。去年，許多公司的人力資源部開始實(shí)施員工數(shù)據(jù)的分析。有一些人力資源管理人員由于缺乏分析能力，而得不到高層認(rèn)可。人員分析能力是一個(gè)HR必要的能力。 所以HR 們要抓緊時(shí)間學(xué)習(xí)，光掌握人力資源專業(yè)知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，你還需要向財(cái)務(wù)/市場(chǎng)/IT學(xué)習(xí)，從而在專業(yè)基礎(chǔ)之上再去分析人力資源的數(shù)據(jù)，幫助業(yè)務(wù)的提升。

　　4.人力資源移動(dòng)化

　　2016將有更多的人力資源工具提供移動(dòng)功能，這可以讓候選人、招聘經(jīng)理、人力資源專業(yè)人士使用移動(dòng)設(shè)備去進(jìn)行招聘和其他工作。調(diào)查表明至少有40%的千禧一代希望招聘網(wǎng)站能提供移動(dòng)優(yōu)化功能，43%的求職者在用他們的智能手機(jī)或IPAD申請(qǐng)職位。今天的求職者在他們?cè)缟闲褋?lái)時(shí)找工作，他們?cè)诔燥?、走路時(shí)也在找工作。2016這些比例會(huì)繼續(xù)增大，越來(lái)越多的候選人或者員工體驗(yàn)將被搬到移動(dòng)端。

　　5.人工智能開始啟用

　　谷歌阿爾法狗打敗韓國(guó)圍棋世界冠軍李世石轟動(dòng)一時(shí)。 根據(jù)麥肯錫全球研究所報(bào)告，到2025，預(yù)計(jì)4000萬(wàn)到7500萬(wàn)的工作崗位可能被機(jī)器人取代。人工智能開始在自動(dòng)化招聘過(guò)程中起關(guān)鍵要素。算法已經(jīng)被證明比人類能更有效的篩選候選人，從而提高招聘效率;預(yù)測(cè)分析和算法還可以替代一些平凡的、重復(fù)性任務(wù)，從而提高員工效率與企業(yè)盈利能力。德勤敦促人力資源管理者把認(rèn)知技術(shù)看作是合作，而非和員工的競(jìng)爭(zhēng)。今年人力資源者管理者確實(shí)應(yīng)該開始考慮如何在工作環(huán)境中整合人工智能。

　　6.APP時(shí)代正在到來(lái)

　　我們目前處于人力資源技術(shù)所謂的“第三波”技術(shù)。第一波技術(shù)是傳統(tǒng)的授權(quán)軟件的運(yùn)用，第二波是云技術(shù)，第三波就是現(xiàn)在的移動(dòng)技術(shù)。人力資源系統(tǒng)往往依賴于網(wǎng)頁(yè)瀏覽器來(lái)訪問(wèn)云計(jì)算和SaaS軟件，所以App 成為最好的選擇平臺(tái)。移動(dòng)應(yīng)用已經(jīng)改變了我們的使用習(xí)慣，人們從鍵盤鼠標(biāo)轉(zhuǎn)移到手指、地理位置和社交化。

　　接下來(lái)我們談?wù)勗谌肆Y源五才管理中，具體的技術(shù)運(yùn)用。

　　二、選才技術(shù)大比拼：選才技術(shù)主要集中在簡(jiǎn)歷篩選和應(yīng)聘面試方面

　　1.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘

　　數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘肯定是一種趨勢(shì)，而且將在今年獲得更多的關(guān)注。招聘人員可以使用新技術(shù)和專業(yè)平臺(tái)獲取大量數(shù)據(jù)。招聘經(jīng)理可以用數(shù)據(jù)來(lái)武裝自己，并依據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)做戰(zhàn)略性招聘決策，例如利用數(shù)據(jù)建立人才庫(kù)，幫助招聘人員提高對(duì)人才市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)，使招聘更有效率。

　　2.人工智能選人

　　人工智能開始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域。雖然2016可能不是機(jī)器學(xué)習(xí)的一年，但也發(fā)展迅速。例如IBM Watson(IBM認(rèn)知計(jì)算系統(tǒng)的杰出代表，也是一個(gè)技術(shù)平臺(tái))已經(jīng)開始研究候選人的個(gè)性。讓候選人打字給機(jī)器人，機(jī)器人會(huì)在幾秒鐘內(nèi)給你一個(gè)完整的的候選人性格報(bào)告。這項(xiàng)技術(shù)是運(yùn)用人工智能分析文本，從而得出候選人個(gè)性特點(diǎn)。

　　3.游戲化招聘

　　游戲化已經(jīng)在培訓(xùn)和績(jī)效領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用，但在招聘中的運(yùn)用還屬于剛開始。萬(wàn)豪酒店成功推出了招聘游戲。這家連鎖酒店集團(tuán)招聘人員通過(guò)觀察Facebook社交游戲Farmville的超高人氣(每月有1.35億的活躍用戶)，專門開發(fā)了一款名為“My Marriott”的游戲應(yīng)用。這款游戲讓候選人深入到酒店的各個(gè)地點(diǎn)，比如廚房、前臺(tái)接待、客房等，分秒必爭(zhēng)地完成任務(wù)，從而可以獲得積分進(jìn)入酒店其他地點(diǎn)完成更難的任務(wù)。游戲的目的是讓候選人了解酒店的各項(xiàng)工作，比如打掃幾百個(gè)房間是件多么不容易的事。游戲化招聘讓候選人更加了解自己要申請(qǐng)的職位職責(zé)，激發(fā)申請(qǐng)人興趣的同時(shí)，增加了品牌知名度。其他的游戲化方法還有比如在內(nèi)部員工招聘推薦項(xiàng)目中使用游戲徽章和記分，以此來(lái)激勵(lì)員工內(nèi)部推薦。

　　4.視頻面試

　　低成本的視頻工具(微信/QQ)將意味著越來(lái)越多的招聘人員將通過(guò)它來(lái)和候選人進(jìn)行遠(yuǎn)距離面試，尤其對(duì)異地面試適用。另外還有虛擬辦公室參觀和視頻介紹公司等。虛擬辦公之旅可以給候選人一個(gè)了解公司文化的機(jī)會(huì)，辦公室的空間是什么樣子的?關(guān)于公司的環(huán)境如何?如果候選人喜歡他們所看到的，他們申請(qǐng)的動(dòng)力更足，候選人或許也愿意與其他求職者分享視頻，這樣也有利于公司品牌推廣。

　　三、育才技術(shù)大比拼：育才技術(shù)主要集中在培訓(xùn)平臺(tái)與培訓(xùn)技術(shù)的運(yùn)用上

　　在培訓(xùn)領(lǐng)域，無(wú)論從培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)，到內(nèi)容交付以及培訓(xùn)效果評(píng)估，技術(shù)也無(wú)處不在。例如：游戲化學(xué)習(xí)與腦科學(xué)/神經(jīng)科學(xué)學(xué)習(xí)、課程軟件開發(fā)平臺(tái)、VR/AR增強(qiáng)技術(shù)、企業(yè)MOCC課程、移動(dòng)教練、LCMS( 學(xué)習(xí)內(nèi)容資源管理系統(tǒng))、培訓(xùn)評(píng)估軟件與平臺(tái)、人工智能等等。這些技術(shù)都讓讓我們的學(xué)習(xí)更加簡(jiǎn)單。

　　1.游戲化學(xué)習(xí)

　　游戲化學(xué)習(xí)領(lǐng)域?qū)＜铱?bull;卡普(Karl Kapp)認(rèn)為，游戲和游戲化學(xué)習(xí)能夠創(chuàng)造一種容許失敗的環(huán)境以供學(xué)員學(xué)習(xí)，所以沙盤模擬課程身受企業(yè)學(xué)員們的歡迎。國(guó)內(nèi)首創(chuàng)大型3D培訓(xùn)游戲“安利人生90天”就是安利公司針對(duì)新加入營(yíng)銷人員開發(fā)的培訓(xùn)平臺(tái)，它不僅是安利培訓(xùn)體系的一次創(chuàng)新，同時(shí)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域具有引領(lǐng)、示范意義。我們看到其他公司紛紛在仿效推出自己的游戲?qū)W習(xí)項(xiàng)目。

　　2.VR/AR技術(shù)運(yùn)用

　　在培訓(xùn)員工時(shí)，我們很難真實(shí)再現(xiàn)某些特定的工作場(chǎng)景，尤其是危險(xiǎn)性行業(yè)的工作場(chǎng)景。一個(gè)新入職醫(yī)生可以學(xué)習(xí)專業(yè)書籍，并觀察其他外科醫(yī)生的手術(shù)，但這些都無(wú)法讓他體會(huì)親自操刀的感覺(jué)。 現(xiàn)今技術(shù)的發(fā)展為以上難題的破解提供了兩種途徑：運(yùn)用虛擬現(xiàn)實(shí) (Virtual Reality，簡(jiǎn)稱 VR) 和 增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)(Augmented Reality，簡(jiǎn)稱 AR)。

　　VR 傾向于打造出全真浸入式的虛擬空間，而 AR 通過(guò)添加標(biāo)簽、說(shuō)明等虛擬元素，把真實(shí)的環(huán)境和虛擬的元素地疊加到了學(xué)員的視野空間內(nèi)。資源開采、醫(yī)療健康是虛擬技術(shù)運(yùn)用的最好的2個(gè)行業(yè)?，F(xiàn)在其他行業(yè)也紛紛加入，美國(guó)目前有四支 NFL 美式橄欖球隊(duì)通過(guò)虛擬技術(shù)來(lái)分析本球隊(duì)以及對(duì)手的訓(xùn)練比賽情況，以此來(lái)提高成績(jī)。通用汽車公司使用 Google Glass 對(duì)工人實(shí)時(shí)培訓(xùn)并提供即時(shí)反饋，同時(shí)在 Google gadget 上查看相應(yīng)的實(shí)況展示。培訓(xùn)因此被重新定義: 由 AR 技術(shù)提供信息與操作流程提示，模擬出真實(shí)的工作環(huán)境，受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行模擬操作。

　　3.企業(yè)慕課(MOOC)

　　MOOC(massive online open courses)，就是大型開放式網(wǎng)絡(luò)課程。從2012年，美國(guó)的頂尖大學(xué)陸續(xù)設(shè)立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，在網(wǎng)上提供免費(fèi)課程，Coursera、Udacity、edX三大課程提供商的興起，給更多學(xué)生提供了系統(tǒng)學(xué)習(xí)的資源。MOOC在企業(yè)培訓(xùn)界也引起了廣泛的關(guān)注，例如微軟公司通過(guò)企業(yè)慕課進(jìn)行全球銷售團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。國(guó)內(nèi)慕課平臺(tái)也逐漸建立起來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)也可以選用這一新資源。

　　四、用才技術(shù)大比拼：用才技術(shù)主要集中在績(jī)效考核等人員管理方面

　　1.績(jī)效實(shí)時(shí)反饋APP

　　傳統(tǒng)的每年一次的績(jī)效考核與反饋效果并不好。今年很多企業(yè)開始運(yùn)用應(yīng)用程序APP、社交網(wǎng)絡(luò)工具、自動(dòng)化、大數(shù)據(jù)來(lái)鼓勵(lì)員工參與和進(jìn)行實(shí)時(shí)績(jī)效反饋。游戲化的績(jī)效考核系統(tǒng)也可以使用排行榜和活動(dòng)信息來(lái)查看員工的實(shí)時(shí)績(jī)效?？?jī)效管理正從年度考核與經(jīng)理每年一次談話，轉(zhuǎn)移為各種應(yīng)用程序和系統(tǒng)使用下的更頻繁和靈活的雙向溝通與反饋。比如GE公司正在使用的PD@GE績(jī)效管理APP。

　　2. 組織溝通與文化互動(dòng)軟件

　　一年一度的員工滿意度與員工敬業(yè)度調(diào)研的價(jià)值正在減弱。一系列新的工具正在出現(xiàn)，它們的目的是幫助經(jīng)理更好地了解員工對(duì)組織的評(píng)價(jià)與建議，評(píng)估工具鼓勵(lì)更為實(shí)時(shí)的定期反饋，以此促進(jìn)更有效的組織溝通。

　　3.人力資源分析與預(yù)測(cè)工具

　　很多HR的數(shù)據(jù)分析還停留在Excel 和PPT的運(yùn)用上，HR需要有能力收集和分析數(shù)據(jù)，然后制定有效的人才獲取、保留與發(fā)展策略。人力資源的各項(xiàng)流程，如員工參與、工資、考勤、培訓(xùn)等均可以采用新工具去進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，例如HR也可以運(yùn)用考勤去分析員工離職的可能性。

　　五、留才與展才技術(shù)大比拼：留才與展才技術(shù)主要集中在人員發(fā)展與員工關(guān)懷方面

　　1.數(shù)字化職業(yè)發(fā)展路徑

　　麥肯錫一直在思考如何制定個(gè)性化的員工參與和保留計(jì)劃。他們的建議是運(yùn)用數(shù)字化平臺(tái)把正確的人放在正確的工作崗位上，找出技能差距，幫助員工獲得新的能力，從而更好地關(guān)注員工職業(yè)路徑，并為企業(yè)培育下一代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。一個(gè)很好的例子是普華永道的全球人才交流平臺(tái)(PWC Talent Exchange)，在這個(gè)平臺(tái)上，全球的員工提供可以自由地根據(jù)自己的專業(yè)能力，選擇為PWC的客戶服務(wù)。

　　2.高科技福利與關(guān)懷

　　2020年，500億個(gè)連接的設(shè)備將通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，從咖啡生產(chǎn)商和汽車到工廠的機(jī)器。物聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)將持續(xù)影響工作場(chǎng)所，所以我們必須決定是否接受可穿戴技術(shù)。Fitbit和谷歌玻璃就是很好的案例。谷歌希望向山景城北海灣區(qū)當(dāng)?shù)卣饨?0萬(wàn)平方米的商業(yè)用地，以建造其4層全透明的樓帳篷式結(jié)構(gòu)新辦公樓，外面罩上巨大玻璃。谷歌的的目標(biāo)是令建筑與自然完美融合，從而讓員工有全新的工作環(huán)境體驗(yàn)，激勵(lì)員工更開心工作。

　　Fitbit 是美國(guó)舊金山的一家新興公司，以記錄器產(chǎn)品名揚(yáng)世界，他們推廣健康樂(lè)活產(chǎn)品，從而幫助人們改變生活方式。研究表明，可穿戴設(shè)備通過(guò)數(shù)據(jù)保護(hù)和健康問(wèn)題來(lái)提高生產(chǎn)率和工作滿意度。目前員工健康關(guān)懷大部分集中在可穿戴技術(shù)上，比如通過(guò)員工的外套，手表或眼鏡來(lái)收集數(shù)據(jù)。其他還有游戲化的健身跟蹤、電子化激勵(lì)和醫(yī)療等。美國(guó)紅磚健康公司就是使用員工健康應(yīng)用程序的帶頭公司之一。

　　最后總結(jié)一下：人力資源工作的高科技化確實(shí)是令人興奮的，它可以促動(dòng)人力資源戰(zhàn)略與效能的提升，為選才/育才/用才/留才展才作出貢獻(xiàn)。對(duì)于HR專業(yè)人士，我們必須改變 我們的思維的方式，迅速地習(xí)慣數(shù)字化工作新方式，從而為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)作出貢獻(xiàn)。

　　作者：姚瓊 人力資源專家/資深講師

　　來(lái)源：環(huán)球人力資源智庫(kù)