別想太多了，招到合適的人比什么都重要!

　　2017年的人才招聘市場有些“變態(tài)”，找工作難和招人難這種矛盾始終存在，另外一個現(xiàn)象，招聘硬性標準的卡的死，第一學歷限制在全日制統(tǒng)招(或者985/211)，性別限制(都懂)、年齡不超過34歲等等;由于市場大環(huán)境的不是很好，面試的候選人至少6成處于在職狀態(tài)，臥槽看新機會觀望等待好時機(根據(jù)我所在企業(yè)的數(shù)據(jù)分析)。

　　有一次碰到一位HR跟我描述目前招聘的痛點，我是這么回復(fù)的：“貴司雇主品牌不強，用一流企業(yè)的招聘要求，給三流企業(yè)的薪資待遇，干四流企業(yè)的活(偏事務(wù)性具體執(zhí)行),你招聘難，難道不是很合乎常理么?"

　　最后，我給了他幾點建議：找人要找合適的人，不要人才高消費，勇敢的向上反饋目前招聘的困局，理清楚我們真正需要要什么樣的人，他們具備什么樣的能力，通過什么樣的渠道去找，如何吸引他們加入我們公司?

　　如何快速獲取并梳理人才標準需求?

　　在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，招聘渠道多元化，如何能夠提供招聘人才的命中率，讓企業(yè)少走彎路，在正確的時間，找到正確的人，做正確的事情，促進業(yè)務(wù)目標達成，突破招聘困局呢?

　　結(jié)合過往招聘選才經(jīng)驗，用思維導(dǎo)圖給大家做一次簡答的分享：

　　如何確定梳理選才標準?

　　第一步，確認一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級別職位;

　　第二步，向業(yè)務(wù)負責人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識;

　　第三步，了解需求職位的職責是什么，績效KPI指標、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目;

　　第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

　　第五步，確認找什么樣的人合適?

　　行業(yè)背景要求(甲方或乙方);

　　掌握的知識/技能、最低工作經(jīng)驗的要求;

　　能力素質(zhì)(行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等);

　　個性特質(zhì)：外向型、嚴謹、細致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風格、團隊風格、企業(yè)文化環(huán)境;

　　特殊要求：年齡、性別、學歷、專業(yè);

　　面試流程：確定面幾輪、誰來面、如何決策。

　　某職位行為事例訪談(BEI)問題清單

　　你認為銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業(yè)知識是什么(知道什么)

　　你認為銷售工程師必須具備哪3項最重要的工作經(jīng)驗(過去干過什么)

　　招聘銷售工程師時，您最看重哪些潛質(zhì)或特征?

　　過去招聘的銷售工程師，績效表現(xiàn)好或升遷快的有何共同能力優(yōu)勢或性格特征?無法待下來的或績效表現(xiàn)不好的員工有何共同的主要原因?

　　您認為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關(guān)注的能力分別有哪些?

　　如何快速識別組織需要的A類選手?

　　那么，在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，如何才能快速識別、高效找到組織所需要的A類選手呢?

　　結(jié)合自己在互聯(lián)網(wǎng)招聘的過往成功案例，除了A類選手具備崗位相關(guān)的知識和技能外，還要特別關(guān)注看候選人最重要的三個潛質(zhì)：學習能力、激情、文化匹配，這些因素直接決定著A類選手在業(yè)務(wù)快速變化環(huán)境中能否持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀。

　　1學習能力

　　具備優(yōu)秀的學習能力的人有如下特征：

　　主動學習(心態(tài))：心態(tài)開放，對新事物有好奇心，主動專研，不輕言放棄，為得到答案可以廢寢忘食。

　　歸納總結(jié)(聰明)：比其他人能夠更快學習和領(lǐng)會新事物的特點。

　　學以致用(實踐)：在不斷實踐中摸索最佳或可行的答案，持之以恒，并持續(xù)改進迭代。

　　反思總結(jié)(復(fù)盤)：能清晰了解自己的強項和需要改善提升的地方，而且能夠不斷調(diào)整和突破固有的思路和做法，適應(yīng)新的崗位或者環(huán)境的要求，避免過去成功成為現(xiàn)在的失敗。

　　谷歌的四條核心招聘標準中，有一條是：“通用認知能力，即：對新事物充滿好奇，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律并開發(fā)新能力，找出新的解決方案”，這其實就是學習能力。

　　騰訊要招“有夢想、愛學習的實力派”，“愛學習”就是有學習意愿和學習能力，這種人可以持續(xù)成長。

　　2激情

　　哈佛大學教授戴維·麥克利蘭曾經(jīng)提出“成就導(dǎo)向”這個概念，高成就導(dǎo)向的人渴望將事情做的更為完美，獲得更大的成功，他們追求成功的過程中克服重重困難，解決問題，努力奮斗的樂趣以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功之后的所帶來物質(zhì)上的將來，在企業(yè)實踐中，發(fā)現(xiàn)高成就導(dǎo)向的人展現(xiàn)出來的行為就是“激情”。

　　有激情的人一般有三個方面的特點：

　　自驅(qū)力。他們有強烈的愿望成為一個出類拔萃的人，不需要別人督促，因為他們對工作有一種非做不可的使命感。

　　熱愛。他們熱愛自己的工作而顯得專注，愿意對所做的事情投入100%的精力。

　　勇氣。他們敢于挑戰(zhàn)更高的目標，迎著困難不停前進，永不言敗，而不是總想給自己留條后路。

　　3文化匹配

　　高績效的表現(xiàn)是依賴場景而發(fā)生的，同樣有學習能力和有激情的人才，有些人能夠快速融入組織，發(fā)揮價值，有些人不能，這主要取決與個人是否和企業(yè)文化匹配，文化匹配簡單來說就是候選人的價值觀和做事的方法適合和企業(yè)“氣味相投”。

　　作者 | 袁寒林

　　來源 | 寒林閑談(ID：Sevlor-PPT)